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sexta-feira, 15 de julho de 2011

Empresas confundem feedback com avaliação de desempenho


Fonte: Canal RH - por Lucas Toyama

Prática não muito comum entre as corporações, o feedback é ferramenta mandatória para que a engrenagem de líderes e liderados funcione em harmonia. Ou deveria ser, já que poucas empresas entendem a importância de se dar um retorno frequente aos funcionários sobre suas tarefas e atitudes. A baixa aderência à prática do feedback pode ser explicada, entre várias razões, pela confusão que se faz entre feedback e avaliação de desempenho. “O primeiro deve ser frequente, em todas as direções, pode ser mais informal e deve ser utilizado como uma ferramenta para o segundo, que é um processo estruturado, formalizado, que acontece de tempos em tempos na companhia”, explica Rosana Rodrigues, consultora sênior da doers, especializada em gestão de capital humano.

Na prática, isso significa que o feedback deve ser usado para que não haja surpresas na avaliação de desempenho. Afinal, dar retornos frequentes é uma forma de corrigir rotas equivocadas e confirmar acertos ao longo da jornada, e não apenas em momentos pontuais. “Não são raros os casos em que um funcionário é mal avaliado sem saber que sua performance não estava agradando. Essa situação é desconfortável, injusta e desestimulante”, pondera Rosana.

O desafio para os gestores, especialmente os de Recursos Humanos, é introduzir o feedback como uma prática da corporação, fazendo dele algo inerente à cultura da empresa, para que a sua implementação não dependa do hábito de um ou outro líder. “É preciso que a prática seja incorporada no dia a dia como qualquer outro processo. Deve ser algo natural, orgânico, que permeie as ações dos indivíduos sem mesmo que eles percebam”, explica Rogério Leme, consultor especializado em gestão de pessoas.

Assim, o processo deve envolver as duas partes: líderes e liderados. Para os gestores, é importante deixar claro que feedback não é sobre resultados, mas sobre comportamentos. “A prática inevitavelmente passa pelo resultado, mas ele não é prioritário. O foco devem ser os caminhos que a pessoa tomou, as atitudes e comportamentos que o fizeram chegar lá”, afirma Leme. Ele chama atenção para a necessidade de uma conversa objetiva, ainda que o feedback, por natureza, seja subjetivo. “É preciso dar exemplos e justificar com fatos concretos para mitigar o risco de transformar uma dinâmica rica em ‘achismo’”, completa.

Para os colaboradores, é importante deixar claro que não se trata de um ataque pessoal, mas uma maneira de contribuir para o seu desenvolvimento. “Se o profissional não sair desse encontro refletindo sobre si mesmo, o feedback não terá sido proveitoso”, atesta Rosana. A consultora apontando os principais erros dos dois agentes: ao darfeedback, é comum incorrer em julgamentos superficiais, sem consistência e descontextualizados. Para quem recebe, o equívoco maior é estar armado demais, não ouvir o que está sendo dito e, assim, desperdiçar informações valiosas para o aprimoramento contínuo na trajetória profissional.

Um bom feedback...

... não deve ser dado apenas após um ciclo de avaliação promovido por sua empresa. Trata-se de um aspecto cultural, devendo, portanto, ser utilizado no dia a dia.

... exige preparação. O momento do feedback demanda análise prévia e contextualizada dos fatos com intuito de evitar distorções no discurso e garantirmos o entendimento da mensagem a ser transmitida.

...requer investigação profunda dos fatos. Para isso utilize a técnica do “por que do por que”.

... é uma via de mão dupla. Deixe o receptor apresentar sua versão para os fatos e em seguida, peça sugestões para a reversão do cenário diagnosticado.

... precisa ter continuidade. Empenhe tudo o que for acordado de maneira formal, por meio de um “Plano de Ação”.

...pressupõe monitoramento. Acompanhe de perto as ações acordadas.

quinta-feira, 7 de julho de 2011

Como ser uma ótima empresa para se trabalhar?

Para Daniella Gallo, gerente de RH da Chemtec, as melhores ferramentas para se criar um ambiente organizacional agradável aos profissionais é prover uma comunicação eficiente e o apoio à carreira dos funcionários.



Fonte: HSM Online



Oportunidades para o desenvolvimento contínuo da carreira, comunicação clara entre liderança e liderados e avaliação contínua de desempenho foram os alicerces para que as empresas brasileiras Caterpillar e Chemtec, ocupassem os 3º e 7º lugar no prêmio Melhores Empresas Para se Trabalhar na América Latina 2010.

Ser reconhecida no ano pós-crise mundial significa um importante triunfo para essas empresas brasileiras, uma vez que o principal desafio era combater a incerteza dos trabalhadores em tempos de mudanças e estabilizar a satisfação profissional.

A edição Latam, como é conhecida no mercado, do célebre ranking organizado pelo Great Place to Work Institute e publicado pela revista HSM Management, avaliou a qualidade do ambiente de trabalho de 1,4 mil empresas em 12 países na América Latina, sendo que neste ano, o Brasil emplacou 17 entre as 100 melhores.

Mas o quê, afinal, faz dessas campeãs a menina dos olhos para os melhores profissionais?

Em um panorama geral, são atributos valorizados pelos funcionários dessas empresas, o orgulho pelo trabalho que realizam e a contribuição que suas empresas trazem à economia e à sociedade.
Outro atributo não menos importante e que representa um grande desafio para os gestores é traduzir e unificar para toda a empresa a existência de regras claras e transparentes, o que requer a preparação dos líderes que irão aplicá-las.

Este requisito foi bem entendido pela Chemtec, que investe continuamente na capacitação de seus funcionários por meio do UCC – Universidade Corporativa Chemtec. “Todos os nossos gestores são formados na casa e visamos incentivá-los a praticar seus novos conhecimentos diretamente com as equipes”, comenta Daniella Gallo, gerente de RH da empresa.

O bronze da pesquisa, a também brasileira Caterpillar, também se preocupa com o desenvolvimento profissional de seus colaboradores e no ano de 2009 ofereceu mais de 700 cursos de formação e aprimoramento profissional, além de incentivar sua ascensão na carreira por meio do programa “Candidate-se”, promovendo 28% de toda a mão de obra eficaz da empresa.

Outros dados importantes apontados pela pesquisa é a criação de um ambiente de trabalho amigável, seguido de recompensa financeira adequada e qualidade de vida pessoal e profissional.
“Hoje, mais do que nunca, o profissional tem pressa em saber aonde ele pode chegar e a empresa precisa mostrar a ele quais são as ferramentas que proverá para auxiliá-lo nesta empreitada”, conclui Daniella.

Os nove passos para ser uma grande empresa para trabalhar

Se a tarefa de transformar ambientes e organizações recai sob os ombros do RH, confira as dicas da consultoria Great Place to Work:

Para atingir os objetivos da empresa:

Inspire seus colaboradores
Compartilhe informações
Escute com sinceridade.
Para fazer com que os funcionários deem o melhor de si no trabalho:

Reconheça os resultados apresentados
Desenvolva-os como pessoas e profissionais
Cuide dos indivíduos.
Para obter o trabalho em equipe:

Recrute o seu time com foco na cultura da empresa
Celebre as conquistas
Compartilhe resultados.