Avaliação de Desempenho

A condição do colaborador na empresa ou em qualquer organização onde trabalha pressupõe sempre uma expectativa de contribuição para bons resultados. Havendo essa expectativa é de se esperar que haverá alguma forma de verificar se ela está sendo atendida ou não.


Pelo lado do colaborador existe a expectativa de se saber bem aceito. Todo ser humano tem o desejo natural de saber como está sendo visto no que faz. Na escola tem as notas e as avaliações dos professores; em casa tem a resposta dos pais. Em muitas empresas a resposta ao colaborador não é dada ou quando é dada o é de maneira precária. Uma pequena parte das empresas tem práticas organizadas nessa área, geralmente utilizando o processo de Avaliação de Desempenho.


A Avaliação de Desempenho visa, então, de modo mais imediato, saber até que ponto a expectativa de resultados está sendo atendida. Permite, em conseqüência, dar uma resposta ao colaborador sobre sua atuação na empresa. Tem, porém, outras finalidades tão nobres quanto: identificar falhas nas condições de trabalho; detectar déficits de competência; direcionar os esforços de treinamento e desenvolvimento; mapear o quadro de talentos; apoiar o planejamento dos Recursos Humanos; subsidiar planos de carreira, decisões de promoções e de ajustes salariais.


A Avaliação de Desempenho é, em suma, um procedimento sistemático de exame e correção de rota. Assim como ocorre nas trajetórias dos foguetes, um pequeno desvio inicial na atuação do colaborador e não corrigido no momento certo tenderá a se tornar um desvio irremediável depois de algum tempo.


Historicamente, a Avaliação de Desempenho tem enfrentado resistência nas empresas e as razões são várias: falha na concepção, construção e implementação do instrumento; despreparo dos avaliadores; vinculação exclusiva ou prioritária à questão salarial; desconforto ao enfrentar o avaliado quando a metodologia e o processo são inadequados. Entretanto, diferentemente de outras ferramentas que foram definitivamente abandonadas pelo caminho ao longo da história, a Avaliação de Desempenho continua sendo reclamada pelas empresas. Isto prova ser necessária, necessitando apenas ser melhor tratada.


São conhecidos os riscos de se misturar Avaliação de Desempenho com política salarial. Sem dúvida, a Avaliação de Desempenho tem objetivos mais nobres do que apenas subsidiar decisões salariais. A realidade mostra, entretanto, que é difícil deixar de levar em conta o desempenho do colaborador na definição de evolução na remuneração.


A verdade está, como sempre, no meio termo, no bom senso, ou seja, deve-se tomar a Avaliação de Desempenho como um subsídio mas sem subordiná-la às questões de remuneração. Se a Avaliação de Desempenho é concebida como instrumento de um sistema de Gestão de Pessoas, com objetivos bastante amplos e claros que incluem planos individuais de melhoria de desempenho, plano de carreira e outros, pode-se assegurar que não será contaminada.


O procedimento tradicional de avaliação atribui ao avaliado um papel passivo, reservando-lhe apenas a oportunidade de ser informado sobre sua avaliação. Ora, todos sabemos que a boa pedagogia pressupõe a participação e se a avaliação tem papel pedagógico, não se pode esperar bons resultados quando o colaborador é um mero espectador. Há que se considerar, ainda, o direito que a pessoa tem de influir nesse processo. O colaborador é mais que objeto da avaliação, é parte interessada. Aliás, é parte tão interessada quanto a empresa.


Em processos mais avançados, ocorre a chamada Avaliação 360 Graus ou Avaliação Multilateral, na qual o profissional é avaliado, também pelos subordinados, por outros colegas de trabalho (pares ou laterais) e por outras pessoas que dependem do seu trabalho dentro e fora da empresa - os chamados “clientes internos” e “clientes externos”.


Essa metodologia de avaliação já mostrou ser uma firme tendência e deverá, aos poucos, substituir a avaliação tradicional. Ela exige, contudo, mais cuidados na implantação já que envolve aspectos mais delicados do que a avaliação tradicional, necessitando ser devidamente assimilada pela cultura da empresa. Num primeiro momento as pessoas vão tomar essa avaliação como uma “invasão”.


Essa abordagem deve ser entendida, antes de tudo, como um processo mais amplo e completo de feedback para o profissional. Apesar de mais trabalhosa e de demandar mais cuidados, a nova ferramenta tem o grande valor de identificar todo tipo de gargalos e disfunções que prejudicam o fluxo normal das atividades. À empresa que ainda não possua um processo formal de Avaliação de Desempenho e pensa em adotar a abordagem da Avaliação 360 Graus, recomendo que comece pela avaliação tradicional e só parta para a outra depois de estar a primeira bem assimilada pela cultura da empresa.

Autor : Luiz Paschoal

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO & ANÁLISE DE PERFORMANCE

É muito comum dizer, principalmente no mundo corporativo, que estes assuntos
consistem em terminologias diferentes para representar a mesmíssima coisa.
Talvez seja verdade. No entanto, tenho assistido uma realidade em que as
diferenças entre estas abordagens podem ser relevantes. E podem ainda
representar um ganho significativo no sucesso das remunerações estratégicas,
também chamadas de remunerações variáveis.
Em nossos projetos de consultoria bem como no meio acadêmico tenho aplicado
estas diferenças e, com sucesso, cada vez mais representativo. Pensem comigo: a
palavra AVALIAÇÃO constitui um termo utilizado quando se pretende atribuir um
valor ou opinião de algo. Subentende algum tipo de feedback ao avaliado para que
este, por decorrência, reconheça este valor ou opinião como parâmetro de iniciação
de algum processo decisório pessoal. Num processo AVALIATIVO, se não houver
feedback, então não consolidou-se a avaliação propriamente dita.
A palavra ANÁLISE constitui um termo utilizado para referir-se ao processo de
observação e interpretação individual de algo, sem necessitar de qualquer
feedback. Como conseqüência, esta interpretação é realizada sem
compartilhamento com o analisado, objetivando também alicerçar algum processo
decisório posterior.
Em síntese, num processo AVALIATIVO, quem reflete e decide, como decorrência
da avaliação, é o AVALIADO. Mas, num processo ANALÍTICO quem reflete e decide,
como decorrência da análise, é o ANALISTA. Entendeu a diferença?!
Completando a abordagem, precisamos explicar também as peculiaridades das
palavras Desempenho e Performance. DESEMPENHO é a comparação entre o
resultado desejado e o resultado legitimado de alguém. Pressupõe a consolidação
de conceitos de eficiência e de eficácia, sendo sua aplicação eminentemente
estática. Portanto, compreende um determinado espaço de tempo, normalmente
com relação ao passado.
A palavra PERFORMANCE também é a comparação entre o resultado desejado com
o resultado legitimado de alguém. Porém, diferentemente, pressupõe a
consolidação do conceito de efetividade, sendo sua aplicação mais dinâmica. Isso
permite uma percepção de tempo que contempla o agora e o futuro por meio da
observação de tendências ao longo do tempo.
Agora que sabemos as definições de cada termo relativo a este artigo (avaliação,
análise, desempenho e performance) podemos combiná-las adequadamente.
Quando falamos de AVALIAÇÃO, nos referimos ao DESEMPENHO de alguém. Pois
pretendemos que a mesma, feita por algum avaliador, seja ele conhecido ou até
desconhecido, seja formalmente repassada ao avaliado, que deve entendê-la como
uma oportunidade para refletir sobre os aspectos que lhe foram revelados no
sentido de alterar sua conduta.
Em essência, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO fornece um feedback ao avaliado com
relação as comparações que foram feitas entre a sua conduta real com a ideal. Pelo
menos sob o ponto de vista e julgamento do avaliador. Neste tipo de abordagem,
não se espera punir o avaliado, nem tampouco recompensá-lo. O único objetivo é
oportunizar ao elemento avaliado uma chance de reconhecer suas falhas e, se concordar com elas, melhorar sua conduta. Mas também, se não concordar,
procurar alternativas onde possa ser melhor reconhecido.
Em contrapartida, quando falamos em ANÁLISE, estamos nos referindo a
PERFORMANCE de alguém. Agora a intenção é completamente diferente da
anterior. Ou seja, aqui se pretende, como resultado da análise, uma observação (a
partir de um determinado momento) que possa viabilizar algum tipo de tomada de
decisão por parte do analisador.
Nem se imagina aqui dar algum tipo de oportunidade ao elemento analisado para
refletir e ponderar mudanças pessoais. O objetivo é apenas conseguir algum tipo de
subsídio para poder punir ou recompensar o elemento analisado. Em essência, a
ANÁLISE DE PERFORMACE, configura um monitoramento periódico para premiar a
boa performance e punir a ruim.
O correto é utilizar ambas as abordagens, mas em momentos distintos. Ou seja,
devemos fazer primeiramente a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO do profissional, num
determinado momento (utilizando a perspectiva do seu passado recente como meio
preponderante) para DEPOIS, e somente depois, realizar as ANÁLISES DE
PERFORMANCE do mesmo profissional, dali em diante, como meio de diferenciação.
Muitas empresas depositam na AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO o mecanismo que
somente a ANÁLISE DE PERFORMANCE seria competente e, inversamente, não
aplicam a primeira como deveria ser aplicada. Percebo uma miopia entre alguns
especialistas de Recursos Humanos. Talvez, a maioria deles, pois poucos tratam
deste assunto com a cientificidade que seria necessária. Afinal de contas, são com
estes mecanismos que a maioria dos treinamentos são definidos, bem como as
percepções salariais distribuídas.
Orlando Pavani Junior é CEO da Gauss Consulting, empresa de consultoria
instrumental e assessoria especializada.

RH & DP ?? Qual a diferença??

DP não é RH! Não me ofenda!



Autor: Benedito Milioni



Foi o que disse uma pessoa num intervalo de evento, exatamente assim, como no título desse artigo, com o “não me ofenda” carregado de ênfases emocionais, misturando ingredientes de indignação com desprezo. Com minha curiosidade aguçada, pontinhos acima das normas de boas maneiras que nos impedem de ficar ouvindo a conversa de desconhecidos, descobri que a autora da frase havia respondido a uma outra qual era a sua empresa e cargo. Nesse instante, veio-me à mente o que tenho ouvido sistematicamente de muitos, mas muitos MESMO, colegas de trabalho: DP (Departamento de Pessoal) nada tem a ver com RH (Recursos Humanos).



Não sei se me estão claudicantes ou preguiçosos os neurônios, se meu nível de conhecimento da área está mais para confundir bife à milanesa com bife ali na mesa, ou, quem sabe, algo mais terrível, mas entendo que DP ou RH, não importa, cuidam do mesmo: gente! Mais ainda, se não estiver definitivamente ensandecido, “pessoal” e “humanos” referem-se a um tipo de gente só: os colaboradores de uma organização. Ora, se não existe distinção alguma no foco do trabalho de cada uma das siglas, porque tanto horror na expressão da pessoa citada na abertura desse artigo?



No meu entender, o que há é muita desinformação, combinada com preconceito puro e simples, e uma forte dose de soberba, o que resulta numa atitude miúda, inconsistente e em nada contributiva para a valorização do trabalho dos profissionais que atuam na Gestão de Pessoas.



Se fossemos o doutor Spock, da série da ficção científica “Jornada nas Estrelas”, um ser desprovido de emoções e sentimentos, absolutamente racional, poderíamos aceitar como válidos os seguintes argumentos:



• Uma empresa pode passar sem o RH, mas o mesmo não acontece com o DP;



• Todos respeitam o DP, não se podendo estender essa afirmação para RH;



• Todos sabem o que faz o DP, muitos não sabem para que serve o RH (incluindo alguns da área...);



• É muito mais difícil ser um especialista nas atribuições do DP que nas do que se chama RH (seleção, treinamento e etc.);



• E o DP sempre será a última área da empresa a ser fechada, muito, mas muito depois do fechamento do RH!



Sempre defendi a tese de que alguns anos de experiência na área de administração de pessoal levam ao robustecimento do preparo dos futuros profissionais na gestão de pessoas. Evidentemente, nada impede que se construa uma bela carreira na área... de RH sem a passagem pelo DP. Contudo, há muito a ser aprendido no DP sobre o comportamento das pessoas e organizacional, sobre as questões básicas da dinâmica humana e sobre o contexto político-sociológico das organizações, dentre outros importantes aprendizados.



Aproveitando e antes do parágrafo de encerramento, um esclarecimento: a construção correta é Departamento DE Pessoal e não Departamento DO Pessoal, porque se trata de uma redução da antiga expressão “Departamento DE Administração de Pessoal”. Não se trata de preciosismo! O Departamento não é de propriedade (portanto DO) Pessoal, concordam? Finalmente, o que justifica o desprezo pelo Departamento de Pessoal? Nada! O que fundamenta o autoproclamado elitismo de RH? Nada, rigorosamente nada!



Se o critério de muitos colegas de RH para assumir posição de desprezo pelo Departamento de Pessoal for o das vertentes mágico-hedonistas-transcendentais que se vê no discurso de muitos coleguinhas, não há muita chance de ser aceito e respeitado, porque uma empresa não é um circo. Se o critério for o da desinformação, da falta de preparo e de experiência nos fundamentos da matriz que rege e inspira a Gestão de Pessoas como um todo, aí mesmo é que “a porca torce o rabo”. E, na eventualidade do critério para esse desprezo vier a ser submetido ao crivo da racionalidade, notadamente do que vem do operacional concreto das empresas, pelo qual “vale o que se faz e não o que se fala”, a dita suína, pobrezinha, não apenas torce o rabo, como lhe tem torcido o pescoço!









Existe Diferença Entre Rh E Dp?



Fonte: Curso de Rotinas Administrativas



Existe sim, e há uma grande distinção entre eles Isto é ensinado nos cursos de Rotinas Administrativas.



O RH (Recursos Humanos, hoje chamado de Gestão Pessoal GRH) é o que se responsabiliza pela seleção, isto é, verificação se as pessoas estão aptas para um determinado cargo da empresa. Este setor é o que faz os testes pré-admissionais nos candidatos as vagas. Cuidam da parte de relações humanas entre os funcionários, ministram palestras sobre motivação. Fazem trabalhos voltados paras as relações socio-afetivas dos funcionários. Fazem trabalhos voltados para o lado psicológico e do bom relacionamento dos funcionários da empresa.



Já o DP (departamento pessoal), sé responsavel pela parte burocrática (relativo a legislação Trabalhista e Previdenciária). É o setor que elabora a folha de pagamento, faz registro das carteiras dos funcionários, calcula as guias do INSS e FGTS para pagamento, cuida da parte demissional, etc.



Um bom exemplo para se distinguir o RH do DP é o seguinte:

As empresas menores tem o costume de terceirizar estes dois departamentos. Normalmento o DP é feito por um escritório de Contabilidade, já o de RH é feito por Agências de Empregos.







RH não é DP e vice versa



Por Kelly Moura Filho



Você já prestou atenção como as áreas de Recursos Humanos e Departamento Pessoal são confundidas? Responsáveis por processos de trabalhos que atuam em sinergia, mas de forma independente, este conflito pode atrapalhar o andamento das atividades diárias. Fique atento!!!

Vamos então desmistificar o mito, e acabar com este conflito/atrito/equívoco de conceitos.

Departamento de Pessoal ou Gestão da Administração de Pessoal

Área responsável por cumprir aspectos legais da empresa no que diz respeito à saúde ocupacional e financeira do grupo de funcionários. Para atuação nesta área é preciso conhecer os seguintes processos:

- Administração da Folha de Pagamento (admissão, salário, gratificações, descontos, hora-extra, encargos, impostos, rescisão, homologação)

- Plano de Benefícios (saúde, transporte, alimentação, vida)

- Plano de Férias (programação, divisão, abono)

- Negociação Sindical (acordo coletivo de trabalho, assembléias, atas, registros)

Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas

Área responsável pelo desenvolvimento de carreira do grupo de funcionários e aprimoramento contínuo do capital intelectual da empresa. Para atuação nesta área é preciso conhecer os seguintes processos:

- Cargos & Salários (descrição das atividades, perfil, grau salarial, estrutura organizacional)

- Captação de Talentos (levantamento de requisitos para abertura de vagas, busca, seleção e indicação de candidatos, elaboração de laudos)

- Desenvolvimento (alinhamento estratégico, capacitações internas e externas, preparação de competências técnicas e comportamentais, criação de universidade corporativa, pesquisa de clima)

- Avaliação de Resultados (avaliação de desempenho e metas, plano de carreira e desenvolvimento)

- Endomarketing (comunicação interna, campanhas de responsabilidade socioambiental, valorização da saúde física e mental)

De posse destas informações pense bem como sua estrutura de administração ou gestão de pessoas pode ter um melhor funcionamento. Definindo as responsabilidades de cada área é possível ter maior índice de assertividade na busca, desenvolvimento e resultados dos profissionais que atuam nos respectivos processos.









As diferenças entre RH x DP - Departamento Pessoal X Recursos Humanos



Autor: James Gonzales



Vou iniciar este artigo explicando que o departamento de Recursos Humanos das empresas é o responsável por cuidar das pessoas, atuando no recrutamento, na seleção de candidatos ma divulgação de vagas de emprego, no treinamento dos funcionários. Atua também no planejamento sobre as remunerações e benefícios, também tem a função de pesquisar e melhorar o clima organizacional. O departamento de Recursos Humanos é o responsável por tornar a empresa um ambiente agradável para todos os seus colaboradores e buscar as melhores praticas para que as pessoas possam desenvolver todo o seu potencial profissional e aplicá-los em prol da empresa.



Já o Departamento Pessoal, cuida exclusivamente de números e de papel. Este departamento é o responsável pela parte burocrática da contratação, da demissão e da remuneração. É o departamento responsável por cumprir a legislação trabalhista.



É comum ouvir algumas pessoas trocarem esses termos, e usar Departamento Pessoal para as atividades de Recursos Humanos, ou chamar o RH de Departamento Pessoal.



Empresas que ignoram o termo Recursos Humanos ou gestão de pessoas estão ultrapassadas. Deve ser péssimo trabalhar para uma dessas empresas, pois geralmente enxergam o funcionário como um número e não como uma pessoa. Evite buscar vagas de emprego de empresas assim.



O mesmo acontece nas empresas que usam o termo Informática ou CPD (central de processamento de dados) para nomear o departamento de Tecnologia da Informação. O que pode se esperar de uma dessas empresas?



O termo CPD é das décadas de 1970, 80 e 90. Imagina-se que tão ultrapassado quanto os termos que as empresas usam, sejam também a sua estrutura, os seus departamentos, os seus recursos e os seus dirigentes.



Então fique atento a essas empresas, pois elas precisam de uma mudança na atitude gerencial, e de uma reestruturação organizacional.









RH não é DP



Autora: Monica Hauck - Diretora Executiva da RH-Pro S/A, formada e pós Graduada pela UFMG, Pesquisadora, Trabalha com inovação e recursos tecnológicos para RH- monica@solides.com.br



As rotinas de DP estão relacionadas a remuneração, benefícios e processos burocráticos da própria gestão das leis trabalhistas na empresa



Devido ao Boom demográfico que o Brasil passará nos próximos 30 anos, enfrentaremos o tão comentado Apagão da Mão-de-obra.



Muito disto já tem-se observado: vagas e mais vagas que não se consegue preencher por falta de profissionais qualificados.



A solução para este problema será o Desenvolvimento e Retenção de pessoas.



Há tempo que no Brasil as empresas se prestam a completar a formação dos profissionais com universidades corporativas e planos de treinamentos.



Isto vai se acentuar nos próximos anos. E quem poderá conduzir estes processos?



DP não é RH.



As rotinas de DP estão relacionadas a remuneração, benefícios e processos burocráticos da própria gestão das leis trabalhistas na empresa.



Quem tem a função de treinar, capacitar, mensurar resultado, novamente reciclar, desenvolver ações de retenção de talentos, recrutar e gerenciar diferentes perfis comportamentais.. tudo isto é função do profissional de RH, ou de Gestão de Pessoas.



No novo período que o Brasil passará, o papel do RH será fundamental para as empresas se diferenciarem e manterem um bom nível de serviço.



Do contrário, teremos uma rotatividade cada vez mais elevada, vagas desocupadas, baixa produtividade e falta de capacitação para se prestar um serviço de qualidade. Ou seja, teremos acentuado o que temos de ruim no Brasil.



Profissionais de RH, força!

Nossa missão no Brasil é desafiante, mas temos muito, muito a contribuir para o crescimento de uma nação.

Resiliencia

RH não é DP

As rotinas de DP estão relacionadas a remuneração, benefícios e processos burocráticos da própria gestão das leis trabalhistas na empresa

Devido ao Boom demográfico que o Brasil passará nos próximos 30 anos, enfrentaremos o tão comentado Apagão da Mão-de-obra.

Muito disto já tem-se observado: vagas e mais vagas que não se consegue preencher por falta de profissionais qualificados.

A solução para este problema será o Desenvolvimento e Retenção de pessoas.

Há tempo que no Brasil as empresas se prestam a completar a formação dos profissionais com universidades corporativas e planos de treinamentos.

Isto vai se acentuar nos próximos anos. E quem poderá conduzir estes processos?

DP não é RH.

As rotinas de DP estão relacionadas a remuneração, benefícios e processos burocráticos da própria gestão das leis trabalhistas na empresa.

Quem tem a função de treinar, capacitar, mensurar resultado, novamente reciclar, desenvolver ações de retenção de talentos, recrutar e gerenciar diferentes perfis comportamentais.. tudo isto é função do profissional de RH, ou de Gestão de Pessoas.

No novo período que o Brasil passará, o papel do RH será fundamental para as empresas se diferenciarem e manterem um bom nível de serviço.

Do contrário, teremos uma rotatividade cada vez mais elevada, vagas desocupadas, baixa produtividade e falta de capacitação para se prestar um serviço de qualidade. Ou seja, teremos acentuado o que temos de ruim no Brasil.

Profissionais de RH, força!
Nossa missão no Brasil é desafiante, mas temos muito, muito a contribuir para o crescimento de uma nação.

Autora: Monica Hauck - Diretora Executiva da RH-Pro S/A, formada e pós Graduada pela UFMG, Pesquisadora, Trabalha com inovação e recursos tecnológicos para RH

DP não é RH! Não me ofenda!

Foi o que disse uma pessoa num intervalo de evento, exatamente assim, como no título desse artigo, com o “não me ofenda” carregado de ênfases emocionais, misturando ingredientes de indignação com desprezo. Com minha curiosidade aguçada, pontinhos acima das normas de boas maneiras que nos impedem de ficar ouvindo a conversa de desconhecidos, descobri que a autora da frase havia respondido a uma outra qual era a sua empresa e cargo. Nesse instante, veio-me à mente o que tenho ouvido sistematicamente de muitos, mas muitos MESMO, colegas de trabalho: DP (Departamento de Pessoal) nada tem a ver com RH (Recursos Humanos).

Não sei se me estão claudicantes ou preguiçosos os neurônios, se meu nível de conhecimento da área está mais para confundir bife à milanesa com bife ali na mesa, ou, quem sabe, algo mais terrível, mas entendo que DP ou RH, não importa, cuidam do mesmo: gente! Mais ainda, se não estiver definitivamente ensandecido, “pessoal” e “humanos” referem-se a um tipo de gente só: os colaboradores de uma organização. Ora, se não existe distinção alguma no foco do trabalho de cada uma das siglas, porque tanto horror na expressão da pessoa citada na abertura desse artigo?

No meu entender, o que há é muita desinformação, combinada com preconceito puro e simples, e uma forte dose de soberba, o que resulta numa atitude miúda, inconsistente e em nada contributiva para a valorização do trabalho dos profissionais que atuam na Gestão de Pessoas.

Se fossemos o doutor Spock, da série da ficção científica “Jornada nas Estrelas”, um ser desprovido de emoções e sentimentos, absolutamente racional, poderíamos aceitar como válidos os seguintes argumentos:

• Uma empresa pode passar sem o RH, mas o mesmo não acontece com o DP;

• Todos respeitam o DP, não se podendo estender essa afirmação para RH;

• Todos sabem o que faz o DP, muitos não sabem para que serve o RH (incluindo alguns da área...);

• É muito mais difícil ser um especialista nas atribuições do DP que nas do que se chama RH (seleção, treinamento e etc.);

• E o DP sempre será a última área da empresa a ser fechada, muito, mas muito depois do fechamento do RH!

Sempre defendi a tese de que alguns anos de experiência na área de administração de pessoal levam ao robustecimento do preparo dos futuros profissionais na gestão de pessoas. Evidentemente, nada impede que se construa uma bela carreira na área... de RH sem a passagem pelo DP. Contudo, há muito a ser aprendido no DP sobre o comportamento das pessoas e organizacional, sobre as questões básicas da dinâmica humana e sobre o contexto político-sociológico das organizações, dentre outros importantes aprendizados.

Aproveitando e antes do parágrafo de encerramento, um esclarecimento: a construção correta é Departamento DE Pessoal e não Departamento DO Pessoal, porque se trata de uma redução da antiga expressão “Departamento DE Administração de Pessoal”. Não se trata de preciosismo! O Departamento não é de propriedade (portanto DO) Pessoal, concordam? Finalmente, o que justifica o desprezo pelo Departamento de Pessoal? Nada! O que fundamenta o autoproclamado elitismo de RH? Nada, rigorosamente nada!

Se o critério de muitos colegas de RH para assumir posição de desprezo pelo Departamento de Pessoal for o das vertentes mágico-hedonistas-transcendentais que se vê no discurso de muitos coleguinhas, não há muita chance de ser aceito e respeitado, porque uma empresa não é um circo. Se o critério for o da desinformação, da falta de preparo e de experiência nos fundamentos da matriz que rege e inspira a Gestão de Pessoas como um todo, aí mesmo é que “a porca torce o rabo”. E, na eventualidade do critério para esse desprezo vier a ser submetido ao crivo da racionalidade, notadamente do que vem do operacional concreto das empresas, pelo qual “vale o que se faz e não o que se fala”, a dita suína, pobrezinha, não apenas torce o rabo, como lhe tem torcido o pescoço!

Autor: Benedito Milioni