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quarta-feira, 30 de março de 2011

PROJETO EFICAZ

O que são projetos eficaz?

Encontrar soluções para executar tarefas complexas e multifuncionais, no tempo previsto e dentro do orçamento, mas sem a pretensão de fazer tudo sozinho. A habilidade de planejar, coordenar e entregar projetos significa utilizar as habilidades necessárias de liderança para influenciar seus colaboradores, para que estes executem o trabalho.

Dicas importantes:

* Defina claramente, desde o início, o escopo do projeto em questão. Tome os objetivos e necessidades do projeto e os transforme em parâmetros concretos para sua implementação. Essa é a melhor maneira de evitar que o projeto evolua fora do controle.
* Defina prazos realistas que permitam que você se mantenha no cronograma. Defina tais prazos em conjunto com seus colaboradores e todos aqueles da equipe para quem o projeto está sendo desenvolvido.
* "Realista" é a palavra-chave, pois a própria equipe não irá comprar a idéia se não acreditarem que poderão entregar no prazo.
* Desmembre o seu projeto em tarefas menores e gerenciáveis. Isto fará o trabalho menos intimidante para os membros da equipe e permitirá que se termine determinado grupo de tarefas no prazo.
* Delegue as tarefas baseando-se nas competências dos membros da equipe. Conheça os atributos individuais de cada membro e delegue tarefas baseando-se neles. Monitore o trabalho para assegurar que as tarefas estejam sendo realizadas conforme previsto.
* Estime o impacto que o custo terá sobre o seu projeto. Um gerente de projeto precisa estimar, com antecedência, todos os custos inerentes ao projeto, para então começar a dispor dos recursos requeridos.
* Seja um entusiasta em relação ao projeto. O entusiasmo de um líder inspira outros, facilitando a manutenção da equipe motivada e envolvida. Seja otimista, mesmo que algo não saia conforme o planejado, para evitar que o moral da equipe baixe. Ajude o grupo a superar depressões emocionais com atitudes positivas.
* Instale e valorize o espírito de equipe. Os membros da sua equipe devem estar orgulhosos em fazer parte do grupo. Quando eles não estão entusiasmados pelas realizações passadas nem motivados pelos novos objetivos, não estarão comprometidos em um esforço conjunto junto a você. Isto poderá criar problemas para você, tornando mais difícil a conclusão do objetivo da equipe.
* Antecipe possíveis obstáculos. Todos os projetos têm problemas. Desenvolva e dê prioridade aos planos de contingência e saiba quais as alternativas para implementá-los, quando necessário. Isto reduzirá a necessidade de medidas drásticas, e irá assegurar a conclusão bem sucedida do seu projeto.
* Planeje as mudanças. Durante toda a extensão de um projeto, mudanças poderão ser necessárias. Um gerente de projeto eficaz terá sempre pronto um sistema de mudança que irá lhe ajudar a ajustar o rumo do seu projeto rapidamente.
* Mantenha uma visão global. Em vez de focar somente nos detalhes das tarefas que devem ser feitas, foque no objetivo final. Dessa forma, você ficará menos vulnerável se um problema específico ocorrer no meio do caminho. Mantenha uma visão clara e prepare o seu projeto para os momentos difíceis.
* Tome o controle do "pulso" do projeto. Como líder você tem a obrigação de monitorar o progresso da sua equipe, em função das tarefas realizadas, bem como dos recursos aplicados. Não diminua a sua participação. Seu envolvimento permanente ajudará a manter o seu projeto no trilho.

Um Show no Atendimento

Respeitável público...
Agora com vocês o espetáculo que pode mudar a sua relação com o seu cliente. Nesse espetáculo de autoconhecimento é preciso ter coragem para romper com modelos mentais que já não funcionam, buscar novas soluções para velhos problemas, entender novos modos de comportamento, aprender outras formas de comunicação e linguagem com a comunidade, clientes, parceiros e fornecedores. Entender, definitivamente, que tudo mudou. A era do conhecimento, definitivamente, está entre nós, e as empresas que encantam são as que aliam suas competências ao entretenimento. O cliente hoje quer uma nova experiência de consumo e para isso é preciso profissionais dispostos a criar e participar de um grande show organizacional. Vejamos 06 pontos para começar a dar um show no atendimento.

1. Cooperação versus competição. A melhor forma de crescer é contribuindo para o crescimento alheio. Muitas pessoas confundem competitividade com individualidade ou agressividade o que é um grande erro. A cooperação traz novas e boas experiências para todos gerando uma relação ?ganha-ganha?, onde os dois lados são beneficiados. Seja uma daquelas pessoas que todos sabem que podem contar. Esqueça a frase: - Isto não é da minha área, não é da minha conta.

2. Trabalhe em Equipe. Defina claramente a missão, os valores da empresa e os objetivos da equipe. É imprescindível definir quais são as metas a serem atingidas. Sendo assim, é preciso definir minuciosamente o ?como agir? e os papéis a serem ocupados por cada um. Quanto mais claras estiverem as estratégias, táticas e responsabilidades, melhor. Lembre-se: cegos atirando no escuro dificilmente acertam o alvo. Não se esqueça que equipes são formadas por indivíduos. É importante conscientizar e treinar as pessoas para que convivam e tirem o máximo de proveito desta diversidade. Cada ser é único, repleto de aspirações e motivações distintas, que podem ser a chave para o sucesso de sua equipe.

3. Foque o positivo. Tudo na vida tem dois lados: o positivo e o negativo. Óbvio? Nem tanto assim. Os pensamentos levam à ação, e pensamentos positivos levam a atos positivos. A grande maioria das pessoas estão sempre procurando ?pêlos em ovos?. Dizem que 90% de nossos problemas são imaginários, coisas que fantasiamos. Procure a solução do problema. Aprenda com o passado, mas não fique obcecado por ele. Busque a causa e a solução do problema, preferencialmente com a participação de todos os envolvidos no processo. Procure transformar em novas oportunidades fatos que a princípio lhe parecem adversos. Os vencedores são otimistas por natureza.

4. Seja empático. Empatia significa colocar-se emocionalmente e psicologicamente no lugar do outro. Procure ampliar sua visão. Veja a situação com os ?olhos do outro?. Antes de tomar uma decisão, procure ver como ela afetará o restante de sua equipe, as relações com o mercado, fornecedores e parceiros. Que tal aprender a ouvir? Já reparou que ouvir é diferente de escutar. Ouça com atenção, olhe para quem está lhe falando, faça com que seu interlocutor se sinta importante. Um erro muito comum é ter uma postura com seus subordinados e outra completamente diferente com seus superiores. Ouça os argumentos de seus colegas, pondere honestamente sobre suas sugestões, não cometa o erro de acreditar na frase: ?Só existem dois tipos de pessoas para mim: as erradas e as que concordam comigo.?
5. Use a criatividade. Seja autêntico. Na minha concepção, só existe uma única regra para o sucesso: aceite-se como você é. Não fique se depreciando, pensando o quanto seria bom se você fosse tão criativo quanto fulano ou beltrano. Você é seu maior patrimônio, invista em si mesmo. Não tenha medo de errar. Maximize todo o seu talento e esforço para o acerto e passe a acreditar mais nas possibilidades de sucesso. Repense e crie novos hábitos, quebre preconceitos. Aprenda e procure novos caminhos. Não tema o ridículo. Morremos de medo do que os outros vão pensar, do que irão falar. Nem todas suas idéias serão geniais, mas, fique certo: só acerta quem tenta. Foque o resultado, fique de olho, monitore o processo e vislumbre o sucesso.

6. Saiba amar. Estamos nos esquecendo de pequenos atos que se praticados podem fazer uma grande diferença no ambiente de trabalho. Seja mais tolerante. Tenha tolerância genuína ao erro, às diferenças, aos obstáculos, ao novo, às mudanças. Compreender que a sua velocidade, nem sempre será a mesma do seu próximo. Compartilhe vitórias, sucessos, e fracassos. Aprenda a amar no dia-a-dia. Amar é uma palavra forte, por vezes constrangedora. Como é difícil amar, mas pode ser fácil tolerar, aceitar, perdoar, ouvir, compartilhar, doar e sem quase nem perceber você já está amando a quem quer que seja.
Crie um grande show em sua empresa, use plenamente os seus talentos, busque parceiros nessa jornada, agradeça os aplausos em suas turnês e escreva um roteiro que, de preferência, termine sempre com a platéia pedindo bis!

A culpa é do gerente?

Como líder, ele é quem dá o tom da qualidade e do direcionamento do trabalho

Por Moacir Moura*

O gerente é responsável por 70% do clima motivacional no ambiente de trabalho, cujas atitudes refletem diretamente no comportamento da equipe. Ninguém produz com alegria e satisfação se não estiver consciente da importância do que faz e comprometido integralmente com a causa da empresa.

Segundo pesquisas da Hay Group Consulting, empresa norte-americana especializada em sistemas de liderança, um bom gerente acaba influindo em cerca de 30% dos resultados globais de uma loja. Não pelo seu trabalho pessoal. As razões estão na sua capacidade de gestão, com ênfase em alguns pontos: relacionamento com clientes, habilidade para ouvir, presença direta onde as coisas acontecem e gerenciamento eficaz da equipe.

Como líder, o gerente é quem dá o tom da qualidade e do direcionamento do trabalho. Tanto que é comum associar a personalidade do gerente à personalidade da loja e da própria equipe. Gerente bom, loja e equipe excelentes. Gerente médio ou regular, tudo acaba nivelado por baixo, inclusive o mercado. Nesse caso, funcionário nenhum presta, enquanto que a falha está na cabeça da chefia, não nas pessoas que estão ali ansiosas seguindo o tom do líder.

Há gerentes e gerentes. Há aqueles que fazem as coisas acontecerem, mudando e alterando tudo para melhor, procurando alternativas e novas oportunidades, voltados para resultados, independentemente da ordem de cima. E há aqueles normais, que apenas cuidam bem do que existe, sem alterar absolutamente nada. Não são gerentes; são "cuidadores" de loja: abrem, limpam, expõem as mercadorias disponíveis, e esperam os clientes entrar. Estão ali não para fazer, mas para evitar que as coisas sejam feitas.

Há ainda uma outra categoria: a do "cuidador" indiferente, que além de não cuidar bem do que existe, consegue administrar de forma tão negligente que perde vendas, perde clientes, perde bons funcionários, perde tudo. E para não perder o emprego, precisa mudar com urgência. Ainda há tempo. Porque quem não muda é mudado.

Além de saber cobrar, encorajar e incentivar a equipe, o bom gerente precisa gostar de ensinar seus colegas de trabalho todo santo dia. Esse é o melhor treinamento que existe e uma das principais atividades da gerência. Bons exemplos funcionam mais do que belos discursos!

*Moacir Moura é consultor de varejo e palestrante.

terça-feira, 29 de março de 2011

Como atingir a excelência

Como atingir a excelência: Esforço ou talento?
Todo bom profissional sonha um dia ser reconhecido pelo seu trabalho. Espera ser promovido, muito requisitado, famoso, ganhar mais, ajudar os outros, e às vezes tudo isso ao mesmo tempo. Entretanto, todo esse sucesso só poderá ser conseguido quando atingi

Todo bom profissional sonha um dia ser reconhecido pelo seu trabalho. Espera ser promovido, muito requisitado, famoso, ganhar mais, ajudar os outros, e às vezes tudo isso ao mesmo tempo. Entretanto, todo esse sucesso só poderá ser conseguido quando atingirmos a excelência em nossa área de atuação. Mas será que existe um jeito fácil e rápido de alcançá-la? Não, infelizmente não há!

Talento é uma aptidão para obter um desempenho melhor que a maioria das pessoas. Porém, talento sem esforço não gera resultados consistentes. A excelência só pode ser atingida por meio de um longo caminho a ser percorrido. É preciso descobrir o seu talento, e o mais importante, trabalhar duro para aprimorá-lo. O principal fator para se atingir a excelência é a “prática deliberada”.

Prática deliberada é aquilo que se faz, especificamente, para melhorar o desempenho. Ou seja, o estudo, o treinamento e a repetição, tendo como meta o desempenho impecável. O especialista supertreinado e com paixão pela atividade produz mais para si e para quem o cerca.

Segundo Geoff Colvin, autor de best-sellers e Editor da Revista Fortune, uma das principais revistas de negócios do mundo, afirma que para funcionar de verdade, a prática deliberada precisa seguir cinco fundamentos básicos: Deve ser planejada: é preciso estudar sistematicamente as melhores técnicas que melhoram o desempenho;
Deve ser muito repetida: é o treinamento e a repetição insistente das melhores técnicas que trazem consistência; Deve ser reavaliada continuamente: caso os resultados estejam abaixo do esperado, deve-se planejar novamente, ou utilizar mais tempo com treinamento; Exige esforço intelectual: é necessária a busca constante da melhoria do que já está sendo bem feito. É muito importante continuar a ler, fazer cursos e aprender com quem já atingiu o topo; Exige muita dedicação: sucesso exige mais suor do que prazer. Infelizmente, virar referência e ser um dos melhores não costuma ser uma atividade animada e divertida. É preciso que estude, trabalhe e se prepare 50% a mais do que a média das pessoas.

Não se conhecem casos documentados (nem do mais talentoso ou genial em seu campo de ação) em que alguma pessoa tenha obtido a excelência com menos de 10.000 horas de prática deliberada. Mozart criou sua primeira obra-prima aos 21 anos, após acumular mais de 15.000 horas de prática musical. Os Beatles, antes de ganhar a fama em 1964, já haviam feito mais de 12.000 horas de apresentações ao vivo.

Detalhe importante: Em geral, quem se aprimora naquilo que gosta tem muito mais chances de alcançar grandes objetivos. Os médicos, engenheiros, consultores, escritores, psicólogos, vendedores, ou quaisquer outros profissionais talentosos, com mais horas de prática deliberada serão sempre os melhores. Como já dizia Aristóteles, há mais de 2.300 anos, “somos aquilo que fazemos repetidamente. Portanto, a excelência não é um ato, mas um hábito”.

Eduardo Ferraz, consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos e consultoria "in company",

Qual é a chave para o sucesso profissional?

Fonte: Portal HSM

Bem-sucedido. Em um curto espaço de tempo viu a expansão dos negócios vinda na esteira de longa e exaustiva jornada de trabalho. Conta bancária polpuda e várias propriedades (algumas com cômodos que nunca pisou). Ganhou o prêmio “Empresário do Ano” de uma entidade de classe. Parodiando Barack Obama, já que falamos em sucesso, “ele é o cara”.



A conversa sai do campo dos negócios, vai para as amenidades e – um pouco mais confortável – falamos sobre a vida pessoal. Para variar, falo sobre meus netos e as últimas estripulias que tanto alegram a família.



Percebo uma mudança na expressão dele, um vinco na testa e um longo suspiro. Com a voz embargada, diz que a família se esfacelou enquanto construía um império. Separou-se, mal vê os filhos e brigou com os irmãos que insistiam em ocupar lugar de destaque em uma de suas empresas. Enfim, “ele é o cara...” triste e solitário.



Uma pergunta volta à minha mente: O que é sucesso profissional? Respostas clichês logo aparecem: “dinheiro não trás felicidade” ou “o topo é um lugar solitário”.



Entretanto, estas frases de almanaque, que povoam o imaginário coletivo, não se adaptam ao executivo que está à minha frente ou ao homem moderno. Vivemos em uma sociedade altamente competitiva, onde crianças já leem aos três anos e têm uma agenda tão atribulada quanto a minha (inglês, judô, vôlei, natação, música... ufa!).



Na adolescência, fazem intercâmbio e são pressionados a entrar em faculdades de primeira linha. Por quê? Cursar uma instituição renomada seguiria a trajetória iniciada na infância rumo ao sucesso profissional.



Repare que esse caminho tem apenas uma linha, a que traça a profissão. Não há trilhas para a vida pessoal – família e amigos. Se existem, são tão leves que não as enxergamos.



Se perguntarmos a um jovem universitário o que espera da vida, fatalmente, responderá: “Felicidade!” Mas qual felicidade ele objetiva e como pretende alcançá-la. Um dos homens mais ricos do mundo, o megainvestidor Warren Buffet diz que “o objetivo da vida é ser amado pelo maior número de pessoas possível entre aquelas que você deseja que amem você”.



Céticos dizem que é fácil falar de amor quando se é bilionário. Mas não é essa tal felicidade que faz tanta falta ao meu amigo empresário aqui referido e que só se deu conta ao atingir o topo? Buffet, por exemplo, mora na mesma casa desde 1958, não tem celular nem computador na mesa e dirige o próprio Cadillac DTS.



Penso que seria, talvez, uma estratégia dele para preservar a família e, assim, estabelecer um equilíbrio entre o pessoal e o profissional. Se o fez de caso pensado não sei, pois não sou amigo ou confidente de Buffet, mas ele nos dá uma boa pista.



Não estou aqui defendendo a aposentadoria de celulares e computadores ou o menosprezo da carreira. É legítimo almejar o crescimento, bons postos e salários, o reconhecimento profissional e todas as justas e merecidas benesses advindas de muito estudo e trabalho.



No entanto, os profissionais deveriam aprender também a fazer um planejamento estratégico da vida pessoal – está aí uma boa disciplina para as universidades. Criar um projeto de vida que corra paralelo à carreira e que agregue familiares e amigos.



De forma bem pragmática, um profissional que apresente tal harmonia é mais produtivo, integra-se ao grupo com maior facilidade e dificilmente ficará afastado devido às doenças modernas (depressão, síndrome do pânico ou outros distúrbios).



Faço aqui uma reflexão porque somos treinados e preparados para alcançar a “felicidade” profissional, a qual, muitas vezes, está dissociada ou se sobrepõe à pessoal. Somos um ser único, com múltiplas necessidades e habilidades. Como sentenciou há muito tempo o matemático Blaise Pascal “O homem é um ponto entre duas extremidades”.



Agora, ouso a responder à pergunta que intitula esta matéria: O equilíbrio é a chave do sucesso!



Denis Mello (Diretor-presidente do FBDE | NEXION Consulting - www.fbde.com.br - Consultores e Auditores em Marketing, Vendas e Gestão Empresarial. E-mail: diretoria@fbde.com.br. Siga: twitter.com/fbdenexion / twitter.com/denismello)

Líder ou gladiador?

Fonte: Portal HSM



Augusto Uchôa faz uma comparação entre as características de um líder e o filme Gladiador, ilustrando o papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo ou da organização



Descrição: http://www.hsm.com.br/sites/default/files/imagecache/conteudo_interno/rh_2803.JPGO eterno filme do Ridley Scott, o Gladiador, pode nos ajudar neste tema. Vamos relembrar: o ano é 180 e o general romano Máximo (Russel Crowe), servindo ao seu imperador Marco Aurélio, prepara seu exército para impedir a invasão dos bárbaros germânicos.

Na segunda etapa do filme, enquanto Cômodo assume o trono, Máximo, que escapa da morte, torna-se escravo e gladiador, travando batalhas sangrentas no Coliseu, a nova forma de diversão dos romanos.

Máximo, disposto a vingar o assassinato de sua mulher e de seu filho, sabe que é preciso triunfar para ganhar a “confiança” da plateia. Este é apenas um resumo, o filme serve como ensejo para falarmos de liderança, pois no primeiro momento do filme nosso general ou gerente da grande corporação (o exército de Roma), Máximo, teria sua ascensão profissional ao ser convidado para assumir o comando/presidência do império romano, no posto de Marco Aurélio que, na trama, acaba morto pelo filho Cômodo.

Independente do revés da trama, percebemos logo no início que Máximo era um líder natural. Nos primeiros minutos do filme vemos catapultas, flechas incendiárias, lanças e espadas na floresta contra os bárbaros... e quem estava liderando a tropa no front? Ele, o próprio, Máximo, dando o exemplo para toda a tropa de milhares de soldados.

A liderança ilustrada na história é um tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo ou da organização. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização na batalha do mercado.

Liderar nunca foi, tampouco será, uma tarefa simples. Liderança exige paciência, disciplina, respeito (que requer tempo) e compromisso, pois a organização é um “ser vivo”, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos e perfis.

Liderar, de uma forma clara, pode ser entendido como a gestão eficaz e eficiente das pessoas de uma equipe, para que se atinjam os objetivos e as metas propostas pela organização. Entre os desafios apresentados por um ambiente mutável e complexo – assim como a guerra -, as organizações estão valorizando cada vez mais os gerentes que possuem habilidades de liderança. Qualquer pessoa que aspire ser um gerente eficaz deve também se conscientizar de praticar e desenvolver suas habilidades.

Ainda em paralelo com o filme, você deve estar pensando que, como citado no livro de Sun Tzu, a ‘’Arte da Guerra’’, o perfil de liderança do General Máximo poderia ser imposto, pois o exército adota um modelo de liderança autocrático, com autoritarismo e ordem latentes.

Além do mais, ele obtinha a patente: era um general, não um soldado raso. Na prática o general é alguém estrategista, não poderia estar a frente da batalha com os soldados, apesar de não ter sido retratado desta forma no filme.

Logo na segunda metade do filme, já como escravo sem patentes, sem comando imposto ou um nome (marca) respeitado, ele conseguiu, com esforço, suor e sangue, conquistar a confiança e o reconhecimento dos demais escravos que o fizeram seu líder.

Tornou-se líder ora por conhecimentos técnicos de batalha, adaptados para outro local/mercado (arenas e Coliseu), ora por sua postura proativa que o diferenciava de seus pares. Este escravo, líder de muitos outros, não era um líder de muitas palavras, porém de muitos exemplos.

Máximo não adotou um modelo de liderança paternalista, apesar do forte vínculo de amizade que o aproximava do escravo negro, Juba; tampouco adotou um modelo liberal, mesmo quando montou uma equipe madura após tantas batalhas em arenas menores, e ao final, no mais violento dos embates do filme, no Coliseu.

Máximo adotou uma liderança democrática e participativa. Tal liderança é voltada para as pessoas que compõem o grupo e nele, há participação dos liderados em todo o processo. Aqui, as diretrizes são decididas pelo grupo, devidamente estimuladas e divididas com ele, pelo líder.

O próprio grupo esboça as providências a fim de atingir o alvo, solicitando aconselhamento técnico ao líder, quando necessário. A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro pode escolher seus próprios companheiros de trabalho. O líder não se impõe pela força que qualquer eventual cargo lhe proporciona. É um membro como os demais do grupo, reconhecido, porém, por sua capacidade de persuasão, em busca do objetivo em comum.

Como você pode notar, apesar de começar a ser estudada após 1930, a liderança, tema de uma série de filmes épicos, é algo antigo, nascida em qualquer momento onde duas ou mais pessoas compartilhem de um mesmo objetivo.

Independente do que tenha acontecido no passado ou que vivamos no presente, os modelos de liderança servem para nos orientar quanto às estratégias de gestão de pessoas a adotar para que se atinjam mais rápida, econômica e efetivamente, os objetivos das organizações onde nós, gestores (gladiadores), treinamos para as disputas sangrentas do mercado, nossa grande arena.

Augusto Uchôa (Formado em marketing, mestre pelo Ibmec, consultor de empresas, professor universitário, criador do site Marketing com Fritas e Chef fundador do Boteco do Conhecimento)

sábado, 26 de março de 2011

Por que Planejar?

1. Planejar o Futuro da Empresa

O altíssimo índice de mortalidade das empresas se dá pela falta de FOCO provocada pela falta de planejamento, portanto pense sobre os objetivos que você definiu para sua empresa.

Estes objetivos refletem o que você absolutamente, positivamente, obcecadamente, pretende alcançar. Eles estabelecem as prioridades e devem ser consistentes, "amarrados" uns aos outros de tal forma que, juntos, possam traduzir de forma clara e compreensiva os fundamentos da empresa.

Lembre-se: "Se você não sabe aonde quer chegar, qualquer caminho serve!".


2. SUA EMPRESA consegue identificar as Melhores Oportunidades?

Se você quer que sua empresa cresça e prospere ao longo do tempo, você precisa tirar vantagem das oportunidades de negócio que aparecem e desaparecem no seu caminho. Seu "Planejamento Estratégico" deverá ajudá-lo a identificar e, principalmente, qualificar estas oportunidades.


3. SUA EMPRESA se preparou para Ameaças?

O "Planejamento Estratégico" deverá apontar as maiores ameaças para sua empresa com antecedência, além de oferecer estratégias defensivas e de sobrevivência que evitem o “desastre” por negligenciar sinais de mudança na dinâmica do mercado em que sua empresa atua.


4. SUA EMPRESA conhece seus Clientes?

Quanto mais você conhece seus clientes – quem são, onde atuam, o que querem – mais você conhece sua empresa. Os clientes sinalizam como ser bem sucedido no mercado. O seu “Planejamento Estratégico”: descreve seus clientes; seus comportamentos; agrupa, segmenta, quantifica, qualifica etc. Conhecer o cliente é fundamental para o desenvolvimento de novas ofertas.


5. SUA EMPRESA mapeia a Concorrência?

Você não pode ignorar seus concorrentes, muito menos subestimar a capacidade deles de roubar seus clientes. Você deve ser capaz de identificar: quem são, quantos são e aonde eles planejam ir no futuro próximo.

Examinar a concorrência representa uma área extremamente dinâmica no “Planejamento Estratégico”. Seus movimentos devem ser monitorados constantemente com o objetivo de antecipar e neutralizar suas ações.


6. SUA EMPRESA reconhece suas Forças e Fraquezas?

As forças e fraquezas de sua empresa determinam sua capacidade de ser agressivo no mercado em que atua. Seu “Planejamento Estratégico” deve obrigatoriamente reconhecer suas forças ou competências e assim determinar ações com suas devidas métricas que garantem sua manutenção.

Além disso, você deve identificar suas fraquezas com franqueza - o que não é nada fácil. É necessário estabelecer ações corretivas com métricas que assegurem sua neutralização.


7. A Estratégia da SUA EMPRESA é compreensiva por parte de seus colaboradores,
clientes, fornecedores e parceiros?

Com uma estratégia definida é possível visualizar como sua empresa pretende alcançar seus objetivos.

Deve ser: específica, mensurável, factível, realística e com tempo determinado de início e fim.

Se sua empresa não tem estratégias compreensivas, ratificadas e publicadas, certamente ela está sem rumo e, sem dúvida, seus investimentos estão saindo pelo ralo.


8. SUA EMPRESA tem um conjunto de índices de performance?

Devem ser poucos e totalmente associados as suas estratégias financeiras, estratégias mercadológicas, operacionais e de capacitação.


9. SUA EMPRESA está realmente, formalmente, pronta para mudanças e novos desafios mercadológicos?

Se a resposta for NÃO, mexa-se, pois sua empresa não tem esta alternativa.


10. SUA EMPRESA possui um "Planejamento Estratégico" claro, conciso e atual?

Seu “Planejamento Estratégico” precisa ser um documento vivo. Deve ser um verdadeiro “oráculo” para que seus líderes, diretores e gerentes busquem por orientação nos períodos de incerteza ou ambigüidade.

A manutenção ativa do “Planejamento Estratégico” proporciona à sua empresa um único benefício:
VANTAGEM COMPETITIVA!
O que mais sua empresa precisa para obter sucesso?







“ou você tem uma estratégia própria, ou vai fazer parte da estratégia de alguém!”

Os erros que matam a produtividade no trabalho

Seis em cada dez brasileiros estão estressados e afirmam que o principal motivo é a sobrecarga de trabalho. Neste artigo, Christian Barbosa fala sobre os principais problemas corporativos e pessoais que afetam a produtividade do trabalhador.


Por Christian Barbosa

Em uma pesquisa recente sobre estresse no trabalho (ISMA-BR), seis em cada dez brasileiros afirmaram que estão estressados e desejam ter uma vida mais equilibrada. Quando questionados sobre os principais fatores de estresse, a sobrecarga de trabalho aparece como o principal problema.
Vivemos em um mundo cada vez mais sem tempo. Ajudar a empresa e sua equipe a se tornar mais produtiva, ter mais tempo livre e qualidade de vida deveria estar na lista das maiores prioridades de qualquer CEO, empreendedor ou diretor. Infelizmente, não são todas as empresas que se preocupam com essa questão e deixam passar despercebidos pequenos hábitos que matam a produtividade no trabalho.

Para isso, é preciso dividir o problema em dois níveis: o corporativo, que tem relação com a cultura da empresa; e o nível pessoal, que tem a ver com qualquer indivíduo na ponta, trabalhando em suas atividades.

No nível corporativo, nomeio os três principais problemas que matam a produtividade de toda a empresa e que normalmente enfrentamos na prática com nossos clientes:

1 – Falta de prioridades claras: tudo na empresa é prioritário e ninguém sabe o que verdadeiramente deve ser feito primeiro, atendendo como prioritário o que parece ser mais urgente.

2 – Senso de urgência: erroneamente, muitas empresas colocam seus profissionais em um ritmo de aceleração desnecessário, confundindo pressa com velocidade.

3 – Reuniões: o excesso de reuniões mata o tempo de trabalho da equipe e obriga a realização de jornadas de trabalho mais extensas.
Existem, obviamente, outros fatores, mas classifico esses três como os principais e também mais desafiadores para a alta direção. Quando bem trabalhados, eles estabelecem uma base para afinar a produtividade dos colaboradores.

No nível individual, cada colaborador, de acordo com seu cargo e tipo de trabalho, cria certos vícios e modelos mentais que prejudicam o seu tempo sem que ele perceba. Todo mundo reclama que não tem tempo, mas a verdade é que as pessoas não o usam bem e, por isso, sentem falta dele. Os três piores fatores que prejudicam a produtividade individual são:

1 – Falta de método: é impossível trabalhar em nosso tempo sem ter um método de gestão de tempo para as suas atividades. Não aprendemos isso na escola, mas precisamos adotar um método eficiente ou vamos nos perder em tantas demandas.

2 – Multitarefa: todo mundo se acha capaz de realizar múltiplas atividades ao mesmo tempo, e isso até pode ser possível para algumas pessoas, mas o problema está no tempo que se perde fazendo isso. Em média gastamos de 20% a 30% a mais de tempo quando “multi-tarefamos” ao invés de focarmos em uma atividade.

3 – Trabalhar por e-mail: ficar sempre com o e-mail aberto e alterar o foco da sua atenção toda vez que uma nova mensagem chegar é extremamente prejudicial para as suas atividades. O correto é ter horários para ver seu e-mail, se manter no controle da ferramenta e trabalhar por atividades priorizadas e não por e-mail.

Quando falamos sobre produtividade corporativa devemos compreender que ações isoladas não funcionam e que não dá para ser radical e tentar mudar a cultura do dia para a noite. É preciso criar uma estratégia que influencie a cultura e, por consequência, inicie uma mudança no modo como as pessoas utilizam o tempo em sua rotina. Ter mais tempo e qualidade é possível, mas precisa de ações sérias. Reserve um tempo para pensar nisso!

Ingredientes para o sucesso

Conheça quais são os pré-requisitos para a conquista do sucesso no mundo corporativo.

“Futuro é o período de tempo em que nossos negócios prosperam,
nossos amigos são verdadeiros e nossa felicidade está garantida."
(Ambrose Bierce)


Enquanto consultor, tenho tido a oportunidade de conhecer e estudar a realidade de empresas diversas, seja no porte ou na atividade econômica, concluindo que invariavelmente a distância entre o sucesso e o fracasso é mensurada pela qualidade da gestão. Desta experiência, posso afirmar que o êxito no mundo corporativo passa necessariamente pelos quesitos abaixo relacionados.

1. Propósito definido. Toda organização deve ser capaz de responder à seguinte questão: Qual é o seu negócio? Empresas de cosméticos vendem beleza, a expectativa das mulheres de se tornarem mais belas e atraentes. Companhias de transporte aéreo vendem economia de tempo, a promessa de fazer o usuário chegar mais rapidamente ao seu destino. Indústrias de freios e pneus vendem segurança. O que vende a empresa na qual você trabalha?

2. Valores e visão compartilhados. Os valores praticados (e não os meramente declarados) por uma empresa expressam seu DNA e sua personalidade. Definem o perfil de quem pode e deve vestir a camisa da corporação. E a visão, quando comungada pelos colaboradores, indica a trajetória a ser seguida. Os valores determinam o ponto de partida, e a visão, a estação de chegada.

3. Foco no cliente e na rentabilidade do negócio. O cliente é, há tempos, o fiel da balança. Do alto de sua subjetividade e infidelidade, sentencia quem capitula ou permanece no mercado, simplesmente decidindo onde e como gastar seus recursos. Mas que não se perca de vista a obrigatoriedade de a empresa ser lucrativa, e mais ainda, rentável. Este é o único caminho para a perenidade.

4. Metas factíveis, planejamento e monitoramento sistemáticos. Administrar uma empresa não é fruto do acaso. É um processo que demanda a determinação de metas específicas, quantificadas, ousadas e possíveis de serem alcançadas, traçadas dentro de um planejamento estratégico e continuamente monitoradas.

5. Produtos, serviços e atendimento excepcionais. Produtos e serviços (e todo produto é um serviço em última instância) estão comoditizados, cada vez mais similares em forma, conteúdo, design e funcionalidade. Mas há um grande diferencial competitivo: a qualidade do atendimento. Este é o único fator possível de fidelização de clientes. E o primeiro a impor uma fronteira entre preço e valor.

6. Equipe extraordinária e clima organizacional estimulante. Se a vantagem comparativa advém de um atendimento primoroso, este só pode ser proporcionado por pessoas. O segredo está em contratar, capacitar, educar, desenvolver e aprimorar pessoas comprometidas, responsáveis e leais, além de íntegras e éticas, ou seja, de bom caráter. E propiciar um ambiente de trabalho auspicioso, aliando os interesses individuais aos corporativos, além de promover a diversidade.

7. Marketing na veia. O marketing não pode ser entendido como responsabilidade de um departamento da empresa. Marketing é tudo o que fazemos e deixamos de fazer. Ou, como diria Peter Drucker, ele é o próprio negócio. Deve-se cuidar da comunicação corporativa (no seio da empresa), mercadológica (para fora da empresa) e institucional (perante a comunidade). O objetivo deve ser a construção de uma marca sólida capaz de gerar um vínculo cognitivo e emocional com o consumidor.

8. Finanças sob controle. Nenhuma organização progride com má administração financeira. Vendas deficitárias, crédito irresponsável, cobrança inepta, investimentos perdulários e endividamento galopante conduzem gradualmente qualquer empresa à bancarrota. É preciso austeridade na gestão do caixa, combate aos desperdícios e atenção com os custos, que crescem como unhas: insistentemente.

9. Responsabilidade social e sustentabilidade. Toda empresa tem uma função social que principia com a geração de emprego e renda e se amplia ao suprir as deficiências do Estado no que tange à saúde, educação, transporte e segurança. Associado a isso, surge a questão da sustentabilidade, mais do que um modismo, uma tendência, ainda que incipiente como princípio valorativo. Num futuro próximo, a percepção do consumidor da preocupação legítima das empresas com o meio ambiente balizará suas decisões de compra.

10. Inovação e capacidade de se reinventar. Ao seguir um mesmo receituário, ainda não se garante uma posição de destaque e diferenciação. O desafio é evoluir sempre. Antever e traçar cenários. Criar novas maneiras de gerir o negócio e as pessoas. O mais difícil não é atingir o topo, pois toda liderança é transitória e situacional. Difícil é permanecer lá em cima.

Estes são ingredientes essenciais para o sucesso empresarial. Já a receita, cada um faz a sua, mediante a combinação inclusive de outros temperos. Mas vale salientar que a prosperidade deve contemplar uma melhor qualidade de vida. Este é um objetivo final nobre e que vale a pena ser perseguido.


* Tom Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em 15 países. É autor de “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional”, pela editora Saraiva, e coautor de outros quatro livros. Contatos através do e-mail tomcoelho@tomcoelho.com.br. Visite: www.tomcoelho.com.br e www.setevidas.com.br.

Carreira e Negócios

Como Tomar Decisões ... 20 Sugestões Para Você Exercitar.
01 – RISCOS E RECOMPENSAS – Antes de Você tomar uma decisão tenha uma visão geral da situação, analise os prós e os contras, bem como as pessoas envolvidas no assunto...

01 – RISCOS E RECOMPENSAS – Antes de Você tomar uma decisão tenha uma visão geral da situação, analise os prós e os contras, bem como as pessoas envolvidas no assunto;
02 – CONSEQUÊNCIAS – Você deve tomar decisões cuidadosas e nunca precipitadas. Não aja e nem reaja sem antes pensar nas conseqüências, evite em todas as situações os retrabalhos e os desgastes nos relacionamentos;
03 – EMOÇÃO E IMPULSO – Não permita que as emoções e os impulsos influenciem nas decisões, - via de regra e na maioria das vezes -, elas estarão erradas e Você vai se lamentar por tê-las tomado;
04 – NÃO SE TORNE PRISIONEIRO – Uma decisão mal elaborada e encaminhada, dificilmente permite que Você volte atrás ou, o que é pior, terá que conviver com ela por longos períodos de tempo, tentando acertar as arestas ou rotas;
05 – BASEI-SE EM FATOS E NÃO EM PESSOAS – Não cometa o erro de analisar fofocas e conversas de bastidores, procure avaliar com realismo os fatos ocorridos. Na maioria das vezes uma decisão mal encaminhada alicerçou-se em falácias e interesses de alguns grupos.
06 – EQUILIBRIO E MODERAÇÃO – Deixe bem claro o curso que deve ser tomado por todos, após a tomada de decisão. Em geral quando o rumo não está nítido às pessoas se sentem frustradas e perdidas e passam a não respeitar a decisão tomada.
07 – MULTIPLAS DECISÕES – Acompanhe o andamento e o desenvolvimento de uma decisão tomada, bem como o entendimento e a aplicação na prática por todos e fique atento para não ficar tomando novas decisões superficiais que venham prejudicar a decisão principal.
08 – ANALISE OS VÁRIOS CENÁRIOS – Avalie, elabore retrospectos, pesquise, procure as melhores cabeças experientes e faça exercícios de visualização dos mais variados cenários, para que a decisão a ser tomada seja correta.
09 – MOMENTO DE GLORIA – Não se deixe entusiasmar pelos falsos momentos de gloria no andamento de uma tomada de decisão. Analise friamente as emoções das pessoas e busque focar o objetivo principal da decisão tomada. Falsos momentos obrigam às pessoas aos retrabalhos e retomadas constantes de rotas.
10 – IMEDIATISMO – Nunca tome decisões que contemplem o imediatismo, principalmente quando o assunto apresenta-se como novidade no ambiente, quando isso ocorre é porque não houve qualquer analise da situação em curso, e com certeza tem 90% de chance de não dar certo. Cabe aqui lembrar que não se deve confundir com as tomadas de decisões que necessitem de agilidade.
11 – DE MEDIO E A LOGO PRAZO – No mundo dos negócios e em liderança é primordial que todas as decisões devam ser tomadas no mínimo a Médio e no máximo em Longo Prazo. Quando isso não ocorre o preço a ser pago é muito alto, além da grande aventura dos conflitos diários, semanais, mensais, etc.
12 – CANAIS DE COMUNICAÇÃO – Mantenha os canais de comunicações abertos a todas as pessoas envolvidas e que possam contribuir em qualquer tomada de decisão. Não se feche a nada, nem mesmo as mais absurdas sugestões que se apresentem.
13 – LEI DE PARETO (80/20) – Utilize a regra para que Você possa avaliar o fluxo de informações vindas dos Canais de Comunicação. De modo geral 80% das informações de nada servirão nas decisões, porém 20% poderão contribuir numa decisão mais eficiente. (Vilfredo Pareto – Sociólogo – 1848/1923).
14 – NERVOSISMO E IRRITAÇÃO – Nunca, jamais, tome qualquer decisão quando estiver nervoso, irritado e ou por coação. Independente de sua posição peça o temponecessário ou razoável para estudar e refletir sobre o assunto.
15 – SAIBA OUVIR – O processo decisório é um processo de informação que a grande maioria das pessoas estão habituadas e sabem como funciona. Numa empresa em sua hierarquia, sobem informações e descem decisões. Portanto é de extrema importância sair a campo para ouvir as pessoas sobre todos os assuntos e detalhes que fazem parte de uma decisão.
16 – EVITE O PROCRASTINAR – Segundo o Dicionário Aurélio,
Procrastinar quer dizer adiar, demorar, ou deixar para o outro dia. Uma vez que Você tem todas as informações possíveis e necessárias, não cometa o mal habito de deixar para depois. À hora é agora, vá a frete e tome a decisão que o assunto exige e merece.
17 – ATENÇÃO AOS DETALHES – Valorize em sua avaliação, todos os detalhes de cada assunto. Nunca se esqueça de que qualquer decisão só será totalmente correta, se todas as partes que a compõem forem igualmente perfeitas. Não negligencie a sua decisão só porque um pequeno detalhe foi deixado ao lado, porque alguém ou alguns entenderam que não tinha a menor importância.
18 – AUTOCONFIANÇA E HABILIDADE – A maioria das decisões profissionais não requer uma sabedoria dos imperadores romanos, mas sim, que Você analise atentamente os fatos e compreenda (sem qualquer protecionismo ou paternalismo) os indivíduos envolvidos. Eventualmente, quando uma decisão no decorrer de seu curso, se apresente equivocada, Você precisa ser bastante flexível para poder alinhar a rota.
19 – TRANSPARÊNCIA – Independente do ambiente que Você esteja, toda e qualquer decisão deve ser transparente para que as pessoas possam enxergar de forma simples e clara. Lideres, habitualmente, tomam as decisões estratégicas e confiam nas pessoas às decisões táticas.
20 – DECISÃO E PODER – Com freqüência o Poder e a Decisão caminham praticamente juntos, é necessário muita sabedoria, ética, caráter, integridade e humildade, para que não se perca na vala comum dos arrogantes, orgulhosos e vaidosos. Entrementes, se de repente Você perceber que é o todo poderoso, repense e comece a aprender e a reaprender tudo de novo.
GEMIR CASSAN - Consultoria de Gestão - www.gemircassan.com.br -

Se você acertar da primeira vez, é porque errou em algum lugar

Há muito tempo, quando ainda era um bebê, você tentou levantar para dar o primeiro passo da sua vida e caiu. Você, eu e os outros bilhões de bilhões de pessoas que já andaram sobre a Terra, desde que o homo-sapiens surgiu. Não havia nada de errado com você. Cair é o esperado, o normal. Por que, então, você acha que não deveria cair em outras áreas da vida, ao dar os primeiros passos?
Ninguém estranharia se o filho tentasse dar os primeiros passos e se estatelasse no chão, mas por alguma razão, algumas vezes esquecemos que falhar nas primeiras tentativas, é um princípio da natureza contra o qual não há meios de lutar, e achamos que temos obrigação de acertar da primeira vez. Não temos; nem eu, nem você. Você não tem obrigação de acertar da primeira vez. Você tem obrigação de não desistir nas primeiras quedas, porque elas virão. Você errará quando começar qualquer coisa. Você falhará. Você vai se estatelar contra o chão - não importa sua idade, experiência, inteligência ou saúde - sempre que começar algo novo, algo inesperado, algo diferente, algo que valha a pena.
Se um bebê de colo não desiste, não importa quantas quedas ele tenha, será uma vergonha se você desistir agora. Se um bebê chora ao cair, mas logo depois esquece a dor e tenta outra vez, será uma vergonha você apenas sentar e ficar eternamente chorando dores que há muito tempo se foram.

Algumas empresas também se esquecem deste princípio e criam cronogramas e projetos que não incluem potenciais falhas, erros de gestão, problemas de produtos e de saúde na equipe. Então, por criarem projetos "no vácuo", se desesperam quando a dura realidade aparece para fazer com que venham os primeiros e inevitáveis tombos.

Seja em projetos novos, seja em relacionamentos românticos, seja em sonhos profissionais ou em qualquer coisa na qual você esteja dando os primeiros passos, se você acertar da primeira vez, é porque errou em algum lugar. Considere sempre que as primeiras tentativas provavelmente falharão, mas você não pode desistir. Levante-se e faça como qualquer bebê faria: tente outra vez.
Este é um princípio da natureza. Use-o a seu favor.

sexta-feira, 25 de março de 2011

Quais os documentos que NÃO podem ser exigidos na contratação?

Quando alguém se candidata a um emprego, na prática, tem que prestar contas de todo o passado profissional e também pessoal. Quem contrata exige isso por conta do alto índice de insegurança jurídica e de insegurança mesmo, quanto ao risco de se contratar alguém que está foragido, com prisão decretada, etc.. O X da questão é que poucos são os que conhecem a Lei quanto a restrição na exigência de documentos e comprovações. Evidente que pode ser feito pela empresa que quer contratar, mas deve ser observados alguns limites, sob pena de infringindo esses ser caracterizado o dano moral, a discriminação, etc.

Citamos alguns trechos de lei que merece ser lembrado:

No que diz respeito ao trabalho da mulher, a Lei nº 9.029/95 previu como crime as seguintes práticas discriminatórias:

I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a atestado de gravidez;

II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde – SUS.

O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de idade.

Vale ressaltar a proibição contida na Lei nº 9.029/95 e podemos mencionar alguns documentos que é proibida a exigência quando da contratação, a saber:

• Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade;

• Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista) ;

• Certidão negativa da SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios de protestos;

• Informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa criminal ou “folha corrida”;

• A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

• Exame de HIV (AIDS);

Salientamos que a exigência aos antecedentes criminais é assegurado a todos, é um dado público, mas necessário no caso de contratação de empregado que haja uma justificativa para as razões do pedido. O detalhe, é que a eventual existência de registro em certidão de antecedentes criminais não pode, por si só, ser fator impeditivo para a recolocação do ex-condenado no mercado de trabalho, se esta condenação não guardar alguma relação com a atividade laboral, por exemplo, se o trabalho não exigir alto grau de confiança.

17/06/2008 Empresa não pode usar informações da Serasa na seleção de pessoal
A xxxxxxx Ltda., do Paraná, foi condenada pela Justiça do Trabalho a abster-se de tomar informações na Serasa como requisito para a realização de contratações de novos funcionários. A Sétima Turma rejeitou o recurso por considerar que a empresa não demonstrou qual o seu interesse em obter informações creditícias sobre seus empregados ou candidatos a emprego e acompanhou o entendimento do TRT/PR de que o empenho em conseguir as informações tinha o único objetivo de discriminar. A multa por infração da determinação é de R$ 20 mil por ato praticado, estabelecida na sentença da 14ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR). O recurso teve origem em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho do Paraná, a partir de investigação realizada contra a xxxxx Consultoria Jurídica de Segurança Ltda. (que fornecia dados criminais, trabalhistas e creditícios dos candidatos a emprego). Segundo o MPT, a xxxxxx utilizava os serviços da Innvestig desde 2002, prática que possibilitava a discriminação contra trabalhadores que possuíssem restrições. Ao avaliar o caso, a Vara de Curitiba condenou a xxxxxxxx a pagar indenização por danos morais coletivos de R$200 mil, revertidos ao Fundo de Amparo ao Trabalhador. E mais, condenou-a também à obrigação de abster-se de uma série de procedimentos: adotar qualquer critério de seleção de pessoas fundado em sexo, idade, cor ou estado civil; e utilizar banco de dados, tomar ou prestar informações e exigir certidões ou atestados sobre antecedentes criminais, trabalhistas e creditícios relativos a empregados ou a candidatos a emprego. Discordando da decisão, empresa e MPT buscaram o TST, mas a Sétima Turma manteve o entendimento do Tribunal Regional e não conheceu dos recursos de ambas as partes. (RR-98921/2004- 014-09-00. 0)


Ficam aqui as dicas, esperando sejam úteis!

Sds MarcosAlencar

Fonte: http://www.marcosal encar.com. br/2010/04/ 23/quais- os-documentos- que-nao-podem- ser-exigidos- na-contratacao/

Entrevista - Dicas

Como devo agir?
Tente ser bastante natural e participativo. Procure não dar respostas monossilábicas, como "sim", "não" e "já". Demonstre interesse em conseguir a vaga.

Como driblar a insegurança?
Procure se preparar, consultando informações sobre a empresa na internet, por exemplo. Conhecimentos a respeito da vaga e do local de trabalho pretendidos podem ajudar.

O que fazer com o nervosismo?
Evite atitudes que demonstrem tensão, como roer as unhas, passar a mão constantemente no cabelo ou morder o lábio. Lembre-se de que a entrevista é a fase em que o selecionador analisa seu comportamento.

Como devo tratar o entrevistador?
Procure encontrar um meio-termo. Não tente ficar íntimo, dando "tapinhas" nas costas da pessoa, mas também não se mostre tímido demais, a ponto de cumprimentá-la sem olhar no rosto. Seja educado.

Como "vender" minhas qualidades?
Fale com clareza e dê respostas diretas sobre suas características e atributos pessoais e técnicos. Não tente "enrolar" o entrevistador e não exagere: falar de si mesmo sem parar pode parecer egocentrismo.

Que atitudes podem me prejudicar?
Não coloque o cotovelo na mesa nem deixe seus pertences pela sala, por exemplo. Evite também atos que demonstrem "desleixo", como se esparramar na cadeira ou mascar chiclete. Tente chegar na hora certa.

O que devo vestir?
Procure usar uma roupa que se adapte à vaga que está disputando. Não adianta vestir terno para uma entrevista em uma agência de publicidade que adota um estilo mais informal ou ir com um modelo ‘descontraído‘ a uma empresa mais conservadora.

E quanto a tatuagens e cabelo comprido para homens?
Empresas mais tradicionais costumam fazer ressalvas e pedir que os contratados mudem o visual, dependendo do cargo. Conhecer bem a cultura da empresa é uma forma de saber como ela trata essas questões.

Fonte: consultores e caderno Empregos (Folha de S.Paulo)

Criatividade - Entrevista com Mario Persona

Emprego de A a Z: a temível entrevista de seleção

O Funcionário Bonzinho - [Emprego de A a Z / Max Gehringer]

Alfredo Rocha - Empresa do futuro Funcionarios do futuro

O MAIOR LÍDER DE TODOS OS TEMPOS

Liderança de Jesus - Daniel Godri

Cachorro e gato (completa) - Daniel Godri

Qualidades de funcionários 'indispensáveis'

Psicólogo americano lista as qualidades de funcionários 'indispensáveis'

Diz a sabedoria popular que ninguém é insubstituível. Mas o psicólogo americano Robert Bramson, consultor de gestão para empresas como HP, IBM e Bank of America, trabalhou com um conceito similar, adaptado às empresas: numa crise, quem seria a última pessoa a ser mandada embora? Aquela que a empresa tentaria segurar de todas as formas?
Para escrever o livro "First Hired, Last Fired" (Primeiro contratado, último demitido), lançado em 1999, Bramson entrevistou 51 executivos, gerentes e supervisores de grandes e pequenas empresas e de vários setores. Baseou-se também nos 27 anos de experiência em aconselhamento de gestão de pessoas. "A maioria das pessoas que contatamos lembravam de pelo menos uma pessoa muito valiosa, e às vezes de várias", diz o psicólogo.
As características desses profissionais indispensáveis, relatadas por seus chefes e colegas, levaram a um perfil geral, com algumas surpresas. Primeiro, veja a lista das qualidades que NÃO tornam uma pessoa indispensável:

Ser o mais tecnicamente competente;
Ser confiável (chegar no horário, entregar os relatórios a tempo);
Trabalhar longas horas e fins de semana;
Decidir rapidamente;
Ter imagem de agressivo e orientado para o sucesso;
Ser leal à organização;
Ser visto como altamente criativo;
Ter charme, se dar bem com todo mundo.
"Há algumas surpresas aí", diz Bramson. "Não é que ser confiável, por exemplo, não seja necessário, ou que se dar bem com todos não seja bom. Mas essas qualidades não levam a pessoa a ser alguém que a empresa não quer perder de jeito nenhum."
Veja então algumas das qualidade que, segundo o livro, SIM tornam uma pessoas indispensável:

Ter orientação sistêmica na solução de problemas - ou seja, ver além da superfície e não simplificar em demasia as questões. Essas pessoas vêem conexões que outras não percebem. Elas recebem muita informação antes de decidir, e têm mentes flexíveis;
Consideram-se donas -elas se vêem como responsáveis pelo sucesso de toda a organização. Sentem-se mais presas a seus próprios padrões de qualidade e ética do que aos da empresa, mas não são rebeldes;
Estão prontas para interagir - elas ajudam quando é necessário - mas só quando é necessário;
Têm certa liberdade em relação aos conflitos e tensões da empresa - elas não são nem subservientes com os chefes nem arrogantes com os subordinados;
Têm atitude positiva - são otimistas, sem perder o senso de realidade;
São adaptáveis - auto-motivadas, essas pessoas são focadas no que têm de fazer e confiam que, quaisquer que sejam as circunstâncias, elas vão se dar bem

Arte de Demitir

Arte de Demitir



por Áurea Grigoletti – Fonte E1conceito



Há alguns anos, trabalhava numa empresa quando em meio a uma reunião, uma das gerentes solicitou um “treinamento para aprender a demitir pessoas” e acrescentou:



“Você precisa nos ensinar a mandar embora porque não sabemos fazer isso. Chego a ficar dias sem dormir quando tenho que demitir alguém. Não é nada fácil para mim e penso que não seja fácil para nenhum de nós. Você precisa treinar a gente.”



Não me contive e, quase que emocionada dei-lhe parabéns e acrescentei: Fico feliz por saber que você sofre quando tem que demitir alguém. Você deve ser uma ótima gestora, porque bons gestores não gostam de demitir; gostam, sim, de desenvolver pessoas, recuperar as que não estão se saindo bem e, quando todas as tentativas já foram feitas e não houve solução, demitem, mas com dor no coração, porque sempre resta alguma dúvida sobre o que pode ter feito de errado para não conseguir ajudar aquela pessoa a se ajustar ao que era preciso.”



Lembro-me bem de um episódio ocorrido nos anos 1980, quando trabalhei como Chefe de Treinamento numa grande empresa do ramo de máquinas pesadas – passava a maior parte do meu tempo em sala de aula; nossos treinamentos eram dirigidos aos funcionários e também aos clientes e para isso, contava com uma grande equipe que, conforme cresciam as vendas, também tinha que crescer e, com certa freqüência recebia alguém que não estava dando certo em outra área – aceitava porque era o único jeito de conseguir mais um “headcount”. E treinava, e orientava, e dava feedback constantemente, e todos, sem exceção, durante o período em que estive por lá, se saíram bem.



Certo dia, conversando com o Diretor Comercial a respeito de um Programa de Desenvolvimento Gerencial que iria realizar para o time, comentei sobre a programação e cronograma, ajustamos alguns pontos e antes de sair, não resisti e pedi-lhe um feedback sobre o meu trabalho, e tive o prazer de ouvir que “se a principal função do gestor, como você diz em seu programa, é desenvolver pessoas: você é a melhor gestora que temos aqui”. Ganhei na loteria naquele dia! Fiquei muito feliz, especialmente porque tive a certeza que ele prestava atenção naquilo que eu falava em nossas reuniões e treinamentos.



Demitir não é mérito e não pode dar prazer. Sei que há situações onde não se tem o que fazer – fases ruins das empresas, momentos de ajustes e reestruturação, e, inclusive, aquelas em que nos deparamos com pessoas até superiores ao que precisamos, ou pessoas que não se ajustam aos padrões e valores da empresa e temos que fazer as mudanças cabíveis. Mesmo assim, ainda que haja motivo mais do que suficiente para a demissão, há que se pensar: “O que fiz ou o que não fiz que me levou a isso? O que poderia ter feito de diferente, que talvez mudasse o rumo das coisas? Como fiz o processo seletivo desta pessoa? Se ela já teve bons momentos, bom desempenho, bons resultados, o que pode ter provocado a mudança? O que farei da próxima vez para não ter que passar por isso novamente?”



A maioria das pessoas que conheci não sabe e não gosta de demitir pessoas – que bom!



Algumas, porém, sabem muito bem como fazê-lo e, pior, comemoram como se fossem ótimas gestoras de gente. Pessoas assim, quero crer que nem gente sejam.



Recentemente ouvi uma história deprimente. A secretária de um alto executivo de uma empresa estava de saída do trabalho quando ouviu um estrondo, voltou assustada e se deparou com 4 ou 5 pessoas, ao redor do tal executivo, que comemorava com champagne o desligamento de um Diretor com quem tinha trabalhado por mais de 5 anos, na mesma empresa; aliás, o executivo ao qual me refiro, em cargo superior ao do Diretor desligado, tinha autonomia para fazê-lo muito tempo antes.



A última informação me levou a pensar se, na verdade, demitido, não deveria ser, em primeiro lugar, o tal alto executivo, incompetente que foi para contratar, manter e só depois de muito tempo, convencido que o rapaz nunca serviu para o que foi contratado, substituí-lo.



Se o tal Diretor era tão ruim para que houvesse uma comemoração na sua saída, pior era o executivo que não o fez muito tempo antes.



Aliás, comemorar a saída de um alto executivo, chega a ser uma grande falta de comprometimento para com os negócios da empresa, tendo em vista os altos custos de uma demissão.



Demitir faz parte do negócio, mas “arte” não o é.



Artistas produzem arte, arte pressupõe algo belo e bom; alguns executivos são artistas na função de liderar, produzem bons resultados, produzem arte.



Demitir alguém não pode ser considerado arte, na medida em que produz dor, sofrimento, tristeza e nada disso é belo ou bom.



Se demitir fosse uma “arte”, cartas de demissão estariam expostas no MASP.

Prevenção de conflitos na empresa

Sabemos que os conflitos se originam no processo de comunicação humana, na maioria das vezes, inconscientemente.



Fonte: HSM Online – Sandra Cruz



Para falarmos sobre prevenção de conflitos, creio ser oportuno começarmos por entender o que é conflito e por que eles surgem. Uma das definições mais elucidativas que já ouvi diz que conflito é “qualquer situação onde exista uma oposição pessoal, interpessoal ou grupal sobre algum interesse ou valor. Essas oposições surgem quando as pessoas contestam idéias, atitudes e/ou comportamentos, se apegam aos seus pontos de vista e lutam por eles, muitas vezes de forma irracional.”



Sabemos que os conflitos se originam no processo de comunicação humana, na maioria das vezes, inconscientemente. De forma geral, não temos a intenção de gerar ou participar de uma situação conflituosa e desgastante. Mesmo assim, freqüentemente nos damos conta de que já estamos envolvidos em uma dessas situações, sem saber exatamente como ela começou.



Para aprofundar um pouco mais este tema, precisamos entender melhor o processo básico de comunicação, o qual surge da interação e da intenção do emissor em transmitir uma mensagem ao(s) receptor (es), independente do meio que se utiliza para tal. Parece simples, não é mesmo? Porém, o que vemos acontecer, na prática, é uma grande dificuldade em se atingir este objetivo.



Geralmente, não somos bem compreendidos porque não conseguimos transmitir assertivamente aquilo que pretendemos. E para quem não sabe muito bem o que é assertividade pela recente banalização deste termo, vale lembrar que é ter a capacidade de expor – de maneira clara, madura e não-agressiva – o que se pensa, sente ou quer. Mas como somos “formatados” desde crianças para buscar aceitação social, acabamos dizendo aquilo que o outro gostaria de ouvir, o que nem sempre corresponde ao que gostaríamos de falar.



Olhando agora a questão sob outra perspectiva percebemos que, quando falamos, tendemos a partir do pressuposto que o outro está recebendo nossa mensagem da forma como a concebemos, ou seja, sem nenhuma interpretação pessoal. No entanto, nossas palavras são captadas por nosso interlocutor passando obrigatoriamente por seus filtros mentais, que por sua vez são fruto de suas referências e experiências anteriores, as quais decididamente não são semelhantes às nossas. Pessoas distintas, mundos distintos... Quando nos expressamos estamos colocando em palavras (além, é claro, da linguagem não verbal) nosso mundo interno, composto por idéias, pensamentos, sentimentos, sensações, intuições, valores e crenças pessoais. Em outras palavras, nossa comunicação verbal e não-verbal é a representação do nosso mundo interno interagindo com o mundo externo.



Neste processo é comum e involuntário que usemos omissões, pois tentamos falar sobre uma experiência complexa e detalhada por meio de uma descrição verbal limitada, que fatalmente suprimirá uma grande parte da experiência em si.



Por outro lado, cada vez que ouvimos alguém, recorremos às nossas próprias experiências pessoais para fazer uma representação interna do que a outra pessoa fala para sermos capazes de compreendê-la. E isto ocorre o tempo todo, com todas as pessoas, acrescido das famosas generalizações e distorções que coroam o processo.



Bem, considerando somente estes fatores básicos de transmissão e processamento de mensagens já conseguimos vislumbrar o quão complexo é o processo de comunicação e como se torna fácil a geração de conflitos decorrentes do mesmo.



Ah, então nos basta conhecer um pouco melhor este processo e interferir conscientemente na qualidade de nossa fala para prevenirmos muitos conflitos, certo? Errado! As empresas investem altas somas em treinamentos de comunicação para seus colaboradores e os conflitos continuam brotando incessantemente nos ambientes corporativos.



Olhando de uma perspectiva ainda mais ampla, devemos admitir que conflitos são inevitáveis na vida em sociedade, de modo que tentar eliminá-los é simplesmente uma utopia. Aliás, vale ressaltar que eles não são necessariamente negativos. Em algumas situações promovem a oportunidade de crescimento e coesão entre as pessoas, permitindo o desenvolvimento de uma maior capacidade de compreensão, estímulo à mudança, motivação para resolver problemas, transformação de valores e, sobretudo, aprofundamento de relacionamentos. Mas tentar prevenir os excessos de conflitos (que se tornam grandes desperdiçadores de tempo e energia) e lidar com eles de forma inteligente é uma posição benéfica e realista.



Como podemos prevenir esses excessos, então? A meu ver, o caminho mais curto rumo a uma solução está em desenvolvermos a capacidade de sermos mais assertivos e de estabelecermos um ambiente de confiança com as pessoas com as quais convivemos, estimulando relacionamentos que abrem menos brechas a situações ambíguas. E como fazer isso? Desapegando- nos um pouco de nosso “ego” e nos apaixonando menos por nossas próprias idéias. Como pré-requisito a esta conquista, precisamos reavaliar como anda nossa maturidade emocional e nosso auto-conceito.



Observem que, quando defendemos nossas posições com unhas e dentes, muitas vezes de forma insana, uma série de significados implícitos, subliminares, está presente, nos proporcionando emoções que suprem fragilidades normalmente não percebidas ou, pelo menos, não admitidas por nós mesmos. E, se não as admitimos, não as resolvemos, e repetimos sempre o mesmo padrão de comportamento obtendo sempre os mesmos resultados.



Como podemos ver, a prevenção de conflitos começa na motivação pessoal de fazer uma auto-análise, por meio de um questionamento sincero sobre nossa capacidade de ouvir o outro verdadeira e completamente, sem precisar interrompê-lo ou contestá-lo antes mesmo que sua frase esteja terminada. Ou, ainda, observando como anda nossa capacidade de aceitar que os outros têm todo o direito de discordar de nossas idéias e pontos de vista, sem com isso nos sentirmos rejeitados, diminuídos ou incompreendidos.



Outro ponto importante na prevenção de conflitos é a real aceitação das inevitáveis diferenças que existem entre as mais diversas personalidades que povoam nossos ambientes sociais e a compreensão de que não existem verdade nem razão absoluta, somente verdades e razões pessoais, relativas, desenvolvidas a partir de um ponto de vista individual e único.



Sendo assim, percebo que no ambiente corporativo existem técnicas e teorias sobre este tema, que visam a minimizar as perdas de negócios geradas por conflitos declarados ou “mascarados” no ambiente de trabalho, que minam a lucratividade das empresas, a qualidade dos relacionamentos e o clima organizacional. No entanto, para que tais técnicas sejam bem utilizadas e alcancem seus objetivos adequadamente, precisamos estimular as pessoas a se abrirem a um processo reflexivo de auto-desenvolviment o, visando elevar a cada dia sua maturidade emocional, a qual alicerça nossas ações e comportamentos. Este foi, é e continuará sendo o grande desafio a ser enfrentado por quem busca prevenir conflitos em quaisquer ambientes sociais.

O discurso e a prática da Gestão de Talentos

Marco AntonioLampoglia - RH.com.br



Grandes e médias empresas estão preocupadas em atrair, desenvolver e principalmente reter talentos. Faz um tempo que assisti a uma apresentação de uma tese de um doutorando em administração e fiquei impressionado com o foco da pesquisa, realizada com 40 gestores de RH e 270 profissionais indicados por eles considerados talentos. Um dos pontos da pesquisa que me chamou a atenção foi de que o tempo médio de retenção dos profissionais talentosos foi entre dois a três anos de permanência na empresa, em 72% do total dos profissionais selecionados e que passaram pelas entrevistas de desligamento.



Durante a apresentação da pesquisa foram observadas fragilidades na Gestão de Talentos, começando pela indefinição do termo "talento" e os fatores que compõem o perfil. Foi observado também o excesso de expectativas direcionadas aos profissionais considerados talentosos. E os outros profissionais não considerados talentos? Qual o tratamento oferecido pelas empresas? Os profissionais considerados "talentos" devem ser tratados de forma diferenciada? Os profissionais de RH podem responder a essas perguntas com certeza e tenho imensa curiosidade em saber o que pensam. Pela minha experiência, acredito que sim, são tratados de forma diferenciada. E a retenção como seria o processo?



As convicções da relevância do capital humano nas organizações estimulam o debate e estão tornando-se "um prato cheio" para os especialistas e os pesquisadores referentes à administração estratégica de Recursos Humanos. Os debates estão apontando para uma revisão dos processos de gestão de todas as pessoas de uma organização, para que possam ser estimuladas a revelar todo o talento subjacente que, de maneira geral, é despercebido pelos líderes e gestores.



Temos, então, um paradoxo entre o discurso e a prática adotada na Gestão Estratégica de Pessoas, direcionando as empresas a repensarem os processos de identificação, desenvolvimento e retenção de profissionais considerados talentosos.



Talento: é difícil definir - Na visão de muitos autores, a palavra talento está vinculada à imagem de pessoas extraordinárias, acima da média. Portanto tais pessoas são uma minoria, uma elite, e como tal, devem ser tratadas. Na análise teórica do doutorando, um conceito de um autor me chamou a atenção: "talento é o conjunto de habilidades de uma pessoa, seus dons, conhecimento, experiência, inteligência, discernimento, atitude, caráter e que inclui sua capacidade de aprender, refletir e aplicar".



Cenário competitivo - É fato que as empresas precisam dos talentos, mas é necessário que o RH Estratégico consiga culturas e sistemas nos quais os profissionais possam utilizar todo o seu potencial e as práticas gerenciais e de liderança para obter os resultados esperados. As práticas de liderança não podem ser centralizadoras e muito menos autoritárias porque é fato que quando o turnover é alto (lembrando: de dois a três anos de retenção) valores como obediência e sacrifício na vida pessoal deixaram de existir e hoje os profissionais talentosos identificam- se menos com a empresa, são mais independentes e, portanto, possuem maior empregabilidade e "se movem na velocidade do seu talento".



Prática na gestão de talentos - O RH Estratégico deve considerar que um processo de análise e avaliação do potencial de talentos é fundamental e a maioria das empresas pesquisadas pelo doutorando apresentaram falhas metodológicas por falta de estudos científicos ou cópias de modelos prontos oferecidos por empresas, que não dominam com ciência a situação de desenvolvimento de competências de talentos potenciais. Alguns estudiosos afirmam também que para manter talentos motivados, a empresa tem que: ter credibilidade; necessita potencializar o crescimento; ser consciente do valor do ser humano; mostrar-se estimuladora da educação e do aprendizado contínuo; apresentar-se competitiva na remuneração; contar com um clima organizacional saudável e orientado para a busca constante de desafios.



Outra consideração: promover pessoas com rapidez pode destruir a responsabilidade e proporcionar pouca aprendizagem. E promover lentamente detém o ritmo do desenvolvimento.



Outra consideração: o estudo demonstra que as características das tarefas estimulam os estados psicológicos capazes de determinar a motivação e a satisfação pessoal no trabalho. Se esses estados psicológicos forem percebidos as pessoas estarão mais motivadas e isso gera maior retenção.



Por fim, o papel da liderança é significativo nos processos de atração, desenvolvimento e retenção. Para se ter os melhores talentos, os líderes devem estar comprometidos, incluindo a responsabilidade de formá-los. Sabemos que o RH não realiza o processo sozinho, sendo preciso que os gestores sejam co-responsáveis.

Lider em ação

O líder não manda, mas ajuda a tomar as decisões necessárias de forma a desenvolver pessoas para que cada vez mais estas assumam riscos e possam inovar em suas atividades profissionais.



Por Marcelo Prauchner Duarte , www.administradores .com.br


Liderar pessoas é um desafio para quem lidera e para quem é liderado. Este é um tema ao qual estamos expostos diariamente a inúmeras matérias, treinamentos e conferências. Embora exista uma literatura ampla sobre isso, eu sou da opinião que este assunto somente aprendemos com a prática, humildade, paciência e muita determinação.

Se o conceito de liderar é complexo, não podemos dizer que ser liderado é menos complexo. O liderado deve também buscar a sua realização, o seu crescimento e a capacitação constante. O grande líder é aquele que pode contar com uma grande equipe. Penso que a sabedoria de um líder está em montar uma equipe altamente capacitada, que sinta-se apoiada e com poder para tomar as decisões necessárias.

Quanto ao liderado, ele deve também perceber que o mundo está mudando e que não bastam apenas as competências técnicas, mas acima de tudo a sua capacidade de se auto-liderar. Estamos cada vez mais caminhando para uma estruturação horizontal nas empresas e, para isso, não apenas os líderes precisam estar aptos e preparados, mas os liderados também.

Acredito que nos próximos anos viveremos uma revolução na forma de trabalhar e poderemos compartilhar experiências em redes cada vez mais amplas e abrangentes, sendo, a nossa capacidade de liderança um fator determinante para o sucesso nesse novo cenário.

O grande líder desenvolve talentos e, diante desse cenário, tem atuado para criar grandes líderes em suas atividades profissionais, capacitados a assumir desafios, autônomos em suas decisões, responsáveis pelas suas realizações e preparados para assumir as conseqüências dos seus atos.

Sendo assim, o líder não manda, mas ajuda a tomar as decisões necessárias de forma a desenvolver pessoas para que cada vez mais estas assumam riscos e possam inovar em suas atividades profissionais, realizando trabalhos de qualidade.

Cada um de nós é um líder, que merece um investimento constante em desenvolvimento para aperfeiçoar-se nessa arte milenar, que inova a cada dia e certamente propicia a seus executores renovações constantes.


*Marcelo Prauchner Duarte é Especialista em Tecnologia. Atualmente atua como Gerente de Infraestrutura do Banco Carrefour.

PROGRAMA 5 "S"

PROGRAMA 5 "S" - UMA PRÁTICA QUE GERA RESULTADOS

Sergio Ferreira Pantaleão

O programa 5S é uma ferramenta, dentre várias que conhecemos no mercado, utilizado para implantar o Sistema de Qualidade Total em uma empresa, em uma instituição e por que não dizer, na vida profissional e pessoal de cada indivíduo.

Este método surgiu no Japão pós-guerra com a finalidade de reestruturar, organizar e melhorar a produção das indústrias japonesas, tendo como objetivo superar a crise de competitividade.

O conceito do método 5S assim é chamado por ser composto por 5 palavras que começam com a letra "S": Seiri, Seiton, Seisou, Seiketsu e Shitsuke.

Este programa trata-se de um sistema de cinco conceitos básicos e simples, mas traz em sua essência a necessidade de mudanças de atitudes, pensamentos e comportamento pessoal, o que possibilitará , através da prática, alcançar os objetivos propostos.

A prática do método 5S consiste em:

1º S - SEIRI (senso de utilização): separar as coisas necessárias (úteis) das desnecessárias (inúteis);

Esta é a fase em que se deve organizar o trabalho de modo que só se utilize o que for realmente necessário, na quantidade certa e controlada de forma a facilitar as operações. Este primeiro senso também é interpretado como senso de utilização, arrumação, organização e seleção.



Nesta fase age-se preventivamente e todo o grupo (equipe) deve estar treinado para diferenciar o útil do inútil para proporcionar redução de gastos com espaço e estoque, aumentar a produtividade, evitar compras de matéria-prima desnecessária, diminuir acidentes de trabalho, melhorar a qualidade do ambiente de trabalho.

2º S - SEITON (senso de organização): ordenar e identificar as coisas para que qualquer pessoa possa encontrá-las quando desejado;

Esta é a fase em que o objetivo é identificar e organizar todo equipamento ou material para que qualquer pessoa possa visualizar e encontrar de forma fácil e rápida.



A idéia principal aqui é estabelecer um lugar para cada coisa, criar e padronizar as nomenclaturas, ordenar os materiais de trabalho, usar rótulos com cores diferentes para cada material, expor pontos críticos como máquinas que ofereçam riscos e localização de extintores de incêndio, eliminar objetos ou móveis que possam atrapalhar os corredores de locomoção.

3º S - SEISOU (senso de zelo ou de limpeza): criar e manter um ambiente físico limpo e agradável, eliminando as causas de sujeira e agindo preventivamente para não sujar;

Esta é a fase em que se busca desenvolver em cada empregado a importância de estar em um ambiente limpo, o que proporciona um ambiente de trabalho de qualidade e segurança.



O foco principal está na utilização adequada do local, das máquinas e equipamentos, agindo de modo a evitar que estas máquinas gerem ou acumulem sujeiras, mantendo equipamentos e ferramentas em boas condições de uso, dar destino adequado as sujeiras ou lixos que houver de forma a aumentar a produtividade das pessoas e das máquinas e evitando perdas e danos de materiais ou produtos, bem como de horas/homem trabalhadas em decorrência de acidentes.

4º S - SEIKETSU (senso de saúde e higiene): manter a qualidade da saúde física, mental e emocional no ambiente de trabalho;

Esta é a fase em que se deve humanizar o ambiente de trabalho, em que todos já estejam comprometidos com os 3S anteriormente mencionados, em uma convivência de respeito de forma harmoniosa como pessoas e profissionais.



Aqui se desenvolve o cuidado de cada empregado com si mesmo e com o colega de trabalho, eliminando condições inseguras na utilização de roupas (soltas) próximo a máquinas que geram riscos, a falta de utilização ou utilização inadequada de equipamentos de segurança, a obediência às normas de segurança, não fumar em locais inadequados, enfim, certificar de que o programa está sendo implantado e que as pessoas estão envolvidas efetivamente.

5º S - SHITSUKE (senso de autodisciplina) : fazer dessas atitudes uma prática, incorporando o 5S como um modo de vida pessoal e profissional.

Esta é a fase em que se verifica se a essência do programa foi alcançado e que, independentemente da fiscalização da empresa, as atitudes, pensamentos e comportamentos de cada um estão voltados à prática diária de cada senso.



A autodisciplina requer de cada empregado a consciência e um constante aperfeiçoamento em atitudes diárias no uso da criatividade em sua atividade, na comunicação interpessoal, no compartilhamento de valores, onde cada empregado possa buscar desenvolver seu próprio senso de ordenação, assumindo o compromisso com a metodologia adotada, de modo que, fazendo sua parte, possa contribuir para o desenvolvimento do todo.

A aplicação deste método deve ser efetuada com critérios, supervisionada e orientada por uma equipe de implantação, a qual é responsável por conduzir o processo, orientando, esclarecendo dúvidas e fazendo visitas rotineiras nas áreas ou setores envolvidos.

Elaborar um cronograma para a implantação, estabelecer as ferramentas a ser utilizadas, dividir e estabelecer responsabilidades, bem como prazos de cumprimento, são medidas imprescindíveis para que o programa tenha êxito.

Uma das formas de incentivar e comprometer todo o grupo envolvido (equipe e empregados) é o registro da situação atual da empresa, nas diversas áreas, demonstrando através de um mapa de acompanhamento, os benefícios, as mudanças e a evolução dos resultados em cada área.

Utilização do Método na Vida Pessoal e Profissional

Embora pareça estranho este é um método que se cada um desenvolver e utilizar na vida pessoal e profissional pode trazer surpresas muito agradáveis.

Muitos de nós evitamos nos desvincular de coisas que um dia achamos que vamos utilizar ou que, por ter sido um presente de alguém e embora fique abandonado "jogado" em qualquer gaveta, não possa ser "descartado" .

É o caso, por exemplo, de um sapato que tenha comprado ou que ganhou de presente, mas por conta do tempo ou da moda, nunca tenha calçado e está servindo de entulho em algum canto da casa.

Ou ainda a cópia de documentos que entopem gavetas ou armários no escritório e que os originais estão guardados nos arquivos da empresa, mas que, por "precaução", os mantêm no caso de eventual necessidade.

Nestas situações, aplique o Seiri e doe o sapato ou roupa para um necessitado e descarte as cópias de documentos ou revistas inúteis que certamente você ficará mais aliviado e proporcionará mais tempo e espaço para a organização de sua vida pessoal e profissional.

Se você precisar localizar as últimas declarações do imposto de renda (com todos os comprovantes utilizados), o faz em 5 minutos? Tudo está organizado em uma pasta, separada por ano de declaração? E as contas de água, luz, telefone, IPTU entre outras, estão devidamente identificadas e arquivadas?

Se seu chefe lhe pedir para localizar o comprovante de declaração da DIRF de 3 anos atrás ou para trazer a única chave (dentre centenas) utilizada para retirar uma peça de uma máquina, o faz em quanto tempo?

Se não atender estas questões em tempo razoável, aplique o Seiton e organize os documentos pessoais, as ferramentas e equipamentos profissionais de modo que não só você, mas qualquer pessoa possa localizá-los de forma fácil e rápida.

Se seu ambiente residencial parece que foi invadido por estranhos e você encontra "tudo fora do lugar" ou se o ambiente de trabalho traz tantos riscos e sujeiras que já não sabe se é melhor estar dentro ou fora dele, é hora de aplicar o Seisou, de forma que seu ambiente residencial ou profissional seja mais limpo, seguro e agradável para realizar suas atividades.

Por fim, basta aplicar os dois últimos sensos buscando sempre a qualidade da saúde física, mental e emocional através de uma alimentação equilibrada, de exercícios físicos, de ponderação quanto ao tempo despendido entre trabalho, família e lazer (aplicando o Seiketsu), bem como se autodisciplinar e manter essa prática diária para reavaliar e manter as agradáveis conquistas atingidas na utilização do 5S (aplicando o Shitsuke).

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciaria

"O sucesso é construído à noite! Durante o dia você faz o que todos fazem."

Por Roberto Shinyashiki



Não conheço ninguém que conseguiu realizar seu sonho, sem sacrificar feriados e domingos pelo menos uma centena de vezes.
Da mesma forma, se você quiser construir uma relação amiga com seus filhos,
terá que se dedicar a isso, superar o cansaço,
arrumar tempo para ficar com eles, deixar de lado o orgulho e o comodismo.
Se quiser um casamento gratificante, terá que investir tempo, energia e sentimentos nesse objetivo.
O sucesso é construído à noite!
Durante o dia você faz o que todos fazem.
Mas, para obter resultado diferente da maioria, você tem que ser especial.
Se fizer igual a todo mundo, obterá os mesmos resultados.
Não se compare à maioria, pois infelizmente ela não é modelo de sucesso.
Se você quiser atingir uma meta especial, terá que estudar no horário em que os outros estão tomando chope com batatas fritas.
Terá de planejar, enquanto os outros permanecem à frente da televisão.
Terá de trabalhar enquanto os outros tomam sol à beira da piscina.
A realização de um sonho depende de dedicação.
Há muita gente que espera que o sonho se realize por mágica.
Mas toda mágica é ilusão. A ilusão não tira ninguém de onde está.
Ilusão é combustível de perdedores.
"Quem quer fazer alguma coisa, encontra um meio. Quem não quer fazer nada, encontra uma desculpa".

O corpo fala

O corpo fala: linguagem não verbal também é importante em entrevistas de emprego

Por: Gladys Ferraz Magalhães
24/03/10 - 13h55
InfoMoney


SÃO PAULO – Um desviar de olhar, um aperto de mão ou mesmo um balançar de pés ou joelhos podem prejudicar a avaliação de uma pessoa que está passando por uma entrevista de emprego. Ao menos esta é a percepção da coach, psicóloga e diretora do Bem-estar Desenvolvimento Humano, Daniela Zanuncini.

Já para a diretora de projetos do Grupo Foco, Fabiana Morgado Gabrielli, a importância da linguagem não verbal em um processo seletivo irá depender do perfil do entrevistador e da empresa que está contratando.

“Ela não é eliminatória, mas pode demonstrar estresse, nervosismo e até o nível de interesse do candidato. A expressão também mostra como a pessoa lida com a própria energia, a do ambiente e a das outras pessoas. Por fim, quanto mais confortável o candidato estiver, maior segurança e maturidade para a vaga ele mostrará”, diz Fabiana.

Os sinais
De acordo com Daniela, 93% da capacidade de comunicação do ser humano é corporal, sendo que os gestos respondem por 55% deste percentual. Dessa forma, algumas atitudes não são bem-vindas em uma entrevista de emprego. Como exemplo, ela cita o caso do candidato que esquece o celular ligado.

“Esquecer o celular ligado é chato, mas só mostra que a pessoa é desatenta. Contudo, se, ao tocar o celular, em vez de a pessoa desligar rapidamente e se desculpar pela gafe, ela olhar para ver quem está ligando, o entrevistador pode entender como falta de interesse pela vaga”.

Por outro lado, alerta a consultora, “é importante salientar que não é um gesto isolado e, sim, um conjunto de gestos em um determinado contexto que vai dizer algo ao interlocutor” . Dito isso, seguem abaixo alguns sinais e seus possíveis significados:

Coçar olhos e nariz, desviar o olhar ou olhar fixamente nos olhos da outra pessoa, tapar a boca com as mãos ao falar ou pegar na orelha são alguns dos gestos básicos da mentira. Segundo Daniela, eles são muito utilizados, por exemplo, por pessoas que colocam falsas informações no currículo;
Apertar as mãos com as pontas dos dedos: sugere ao entrevistador que aquele candidato não é uma pessoa muito confiável;
Movimentar repetidamente pés e joelhos: provavelmente se trata de uma pessoa impaciente;
Desviar os olhos ou não encarar o interlocutor: pode denotar falta de interesse.
E o entrevistador?
Segundo as especialistas, geralmente, os entrevistadores são pessoas treinadas para não demonstrarem empatia ou antipatia pelo candidato.

Entretanto, se no decorrer da entrevista a conversa ficar mais descontraída, o entrevistador sinalizar com sorriso ou balançar a cabeça positivamente, esses são bons sinais. Em contrapartida, se houver uma torcida de lábios, se a pessoa estiver sentada e jogar o corpo para trás ou olhar por cima dos óculos durante a conversa, é melhor ligar o sinal de atenção.

“BURNOUT” E “BULLYING”

“BURNOUT” E “BULLYING”: OS 2 “Bês” QUE PODEM DERRUBAR UMA LIDERANÇA


No campo dos modelos de gestão de pessoas, a mídia começa a dar o devido destaque a dois “bês” ingleses que estão comprometendo a saúde dos empregados, as relações do trabalho, a imagem da empresa e, por extensão, seus resultados.



*Por Floriano Serra

Em Abril/2010

Muitos gestores ainda não perceberam as novas tendências comportamentais dos colaboradores. Hoje, mais do que nunca, todos querem ser felizes no trabalho. Querem tratamento respeitoso, justo e digno. Simples assim. No entanto, as relações de trabalho em muitas organizações não estão compatíveis com essas novas tendências.

É óbvio que as empresas não são entidades beneficentes, nem parques de diversões. Elas investem pesado em seus negócios e visam, com todo o direito e justiça, os melhores resultados possíveis, traduzidos na forma de crescimento e lucros.

Mas também é óbvio que isso não justifica que esse crescimento e lucro sejam obtidos à custa do bem estar e da saúde dos seus colaboradores. O que não se pode tolerar é que, em nome de cada vez maior produtividade e ganhos, uma organização submeta seus colaboradores a pressões que coloquem em risco sua saúde física e psicológica.

No campo dos modelos de gestão de pessoas, a mídia começa a dar o devido destaque a dois “bês” ingleses que estão comprometendo a saúde dos empregados, as relações do trabalho, a imagem da empresa e, por extensão, seus resultados.

O burnout é um deles. Trata-se de uma resposta de caráter depressivo ao estresse ocupacional crônico, manifestando- se através de profundo esgotamento físico e emocional, de causa diretamente ligada aos relacionamentos pessoais no contexto profissional. Essa síndrome não é novidade. Já havia sido apontada há mais de 20 anos pelos Ph.Ds Christina Maslach e Michael P. Leiter, pesquisadores da Universidade da Califórnia / Berkeley, EUA. Inclusive está classificada no Código Internacional de Doenças (CID-10) sob o código Z73.

A Síndrome do Burnout se apresenta em 3 dimensões: exaustão emocional, despersonalizaçã o e baixa realização pessoal – todas comprometendo a saúde, a auto-estima, as relações e o desempenho, podendo também aparecer sob a forma de dores musculares, enxaqueca, gastrite, síndrome do intestino irritável, insônia, hipertensão, diabetes, depressão, alcoolismo e dependência a drogas.

E agora, como se não bastasse o “b” citado, surge o “Bullying”, expressão que define atos de violência física ou psicológica, praticados no trabalho, de forma intencional e repetitiva, por um indivíduo ou grupo, visando intimidar ou agredir uma pessoa incapaz de se defender. É, portanto, parente próximo do assédio moral. Em várias situações do trabalho pode-se perceber a presença do bullying: estabelecimento de metas e prazos impossíveis de serem cumpridos; atribuição de tarefas simples a profissionais altamente qualificados; cancelamento de reuniões e compromissos em cima da hora sem avisar aos envolvidos; “congelamento” de alguém da equipe; atribuição de tarefas que exijam a permanência no trabalho até altas horas da noite ou que sejam feitas durante feriados e fins de semana; omissão de informações relevantes e de interesse da equipe; ocorrência contínua de críticas destrutivas e atitudes semelhantes. Os profissionais que sofrem a ação do bullying, com a repetição do mesmo, podem adquirir distúrbios psíquicos até irreversíveis e serem compelidos a atos extremos.

Nenhum desses dois “bês” se constitui em novidade: de mesma forma que ocorreu com o burnout, também com relação ao bullying os primeiros alertas foram feitos há mais de duas décadas por médicos e pesquisadores do comportamento. Este segundo “b”, detectado inicialmente em ambientes escolares, apenas recentemente foi percebido também no ambiente corporativo.

Diante desse quadro, as lideranças, que sempre foram as responsáveis pela definição e manutenção da qualidade do clima e das relações nas suas áreas, têm agora um novo desafio perante suas equipes: o de impedir que as relações entre seus membros se deteriorem tanto que se aproximem perigosamente daqueles dois “bês” nefastos. Sob risco de fazerem surgir um terceiro “b”, aquele que se refere ao próprio “Boss”.

*Floriano Serra é psicólogo, consultor, palestrante e facilitador de seminários comportamentais. É diretor-executivo da SOMMA4 Gestão de Pessoas, autor de vários livros e inúmeros artigos sobre o comportamento humano. Ex-diretor de RH de empresas nacionais e multinacionais. E-mail: florianoserra@ somma4.com. br

Entrevista -Dicas

Como devo agir?
Tente ser bastante natural e participativo. Procure não dar respostas monossilábicas, como "sim", "não" e "já". Demonstre interesse em conseguir a vaga.

Como driblar a insegurança?
Procure se preparar, consultando informações sobre a empresa na internet, por exemplo. Conhecimentos a respeito da vaga e do local de trabalho pretendidos podem ajudar.

O que fazer com o nervosismo?
Evite atitudes que demonstrem tensão, como roer as unhas, passar a mão constantemente no cabelo ou morder o lábio. Lembre-se de que a entrevista é a fase em que o selecionador analisa seu comportamento.

Como devo tratar o entrevistador?
Procure encontrar um meio-termo. Não tente ficar íntimo, dando "tapinhas" nas costas da pessoa, mas também não se mostre tímido demais, a ponto de cumprimentá-la sem olhar no rosto. Seja educado.

Como "vender" minhas qualidades?
Fale com clareza e dê respostas diretas sobre suas características e atributos pessoais e técnicos. Não tente "enrolar" o entrevistador e não exagere: falar de si mesmo sem parar pode parecer egocentrismo.

Que atitudes podem me prejudicar?
Não coloque o cotovelo na mesa nem deixe seus pertences pela sala, por exemplo. Evite também atos que demonstrem "desleixo", como se esparramar na cadeira ou mascar chiclete. Tente chegar na hora certa.

O que devo vestir?
Procure usar uma roupa que se adapte à vaga que está disputando. Não adianta vestir terno para uma entrevista em uma agência de publicidade que adota um estilo mais informal ou ir com um modelo ‘descontraído‘ a uma empresa mais conservadora.

E quanto a tatuagens e cabelo comprido para homens?
Empresas mais tradicionais costumam fazer ressalvas e pedir que os contratados mudem o visual, dependendo do cargo. Conhecer bem a cultura da empresa é uma forma de saber como ela trata essas questões.

Fonte: consultores e caderno Empregos (Folha de S.Paulo)

Motivação

AS PESSOAS VENCEDORAS E AS PESSOAS DERROTADAS


Quando a pessoa Vencedora comete um erro, diz: “Equivoquei-me“ , e aprende a lição.

Quando uma pessoa Derrotada comete um erro, diz: "Não foi culpa minha“, e responsabiliza os outros.

Uma pessoa Vencedora sabe que a adversidade é a melhor dos mestres.

Uma pessoa Derrotada sente-se vítima diante da adversidade.

Uma pessoa Vencedora sabe que o resultado das coisas depende de si.

Uma pessoa Derrotada crê que existe a má sorte.

Uma pessoa Vencedora trabalha muito e arranja mais tempo para si mesma.

Uma pessoa Derrotada está sempre "muito ocupada" e não tem tempo sequer para os seus.

Uma pessoa Vencedora enfrenta os desafios um a um.

Uma pessoa Derrotada rodeia os desafios e não se atreve a tentar.

Uma pessoa Vencedora compromete-se, dá a sua palavra e cumpre.

Uma pessoa Derrotada faz promessas, não “mete os pés a caminho” e quando falha só se sabe justificar.

Uma pessoa Vencedora diz: "Sou bom, mas vou ser melhor".

Uma pessoa Derrotada diz: "Não sou tão mau como são como muitas outras pessoas".

Uma pessoa Vencedora escuta, compreende e responde.

Uma pessoa Derrotada não espera que chegue o seu turno para falar.

Uma pessoa Vencedora respeita aqueles que sabem mais e preocupa-se em aprender algo com eles.

Uma pessoa Derrotada resiste a todos aqueles que sabem mais e apenas se fixa nos seus defeitos.

Uma pessoa Vencedora sente-se responsável por algo mais que apenas o seu trabalho.

Uma pessoa Derrotada não se compromete e sempre diz: “Faço o meu trabalho e já chega”.

Uma pessoa Vencedora diz: “Deve haver uma melhor forma de o fazer...”.

Uma pessoa Derrotada diz: "Este é o modo como sempre temos feito. Não há outro.".

Uma pessoa Vencedora é PARTE DA SOLUÇÃO.

Uma pessoa Derrotada é PARTE DO PROBLEMA.

Uma pessoa Vencedora consegue "ver a parede na sua totalidade".

Uma pessoa Derrotada fixa-se "no azulejo que lhe toca colocar".

Uma pessoa Vencedora com tu passa essa mensagem para os amigos...

Uma pessoa Derrotada como os outros é egoísta e guarda a mensagem só para si...

O que de fato define se você será aprovado na entrevista

14 abr
2010

Você já ouviu falar de entrevistas por competências? É uma metodologia que muitas profissionais de RH eheadhunters utilizam para verificar se o profissional entrevistado apresenta ou não determinada característica e em que grau.
Alguns profissionais já chegaram a me perguntar se estudar esta metodologia pode fazer com que eles se saiam melhor na entrevista, e minha resposta categórica é NÃO!
Obviamente que as competências requeridas para cada posição devem – e serão – avaliadas, mas não são elas que definirão sozinhas se você vai ser selecionado ou não. Um gestor que faz uma entrevista de seleção para o seu time quer sempre responder DUAS perguntas: “eu gosto deste cara?” e “o que a gente tem aqui vai deixar este cara motivado?”
E para responder estas perguntas não adianta estudar e nem se preparar muito. É como preparar-se para um encontro amoroso e ter a certeza de que sua preparação vai ser definitiva para que a pessoa goste de você ou não. Tem uma hora que o lance é o da química mesmo.
Muito do “perfil da vaga” é esta química que é necessária para que uma pessoa seja selecionada e também para que ela dê certo dentro da estrutura da empresa.
Por isso o mais certo a fazer em uma entrevista é mostrar – o mais transparentemente possível – quem você é. Isto porque se você não tiver compatibilidade com o seu futuro chefe é bom que vocês descubram isto na entrevista, porque se isto não for revelado neste momento com certeza virá à tona depois que você for contratado e aí será pior.
Por uma questão de atendimento a políticas e normas internas (compliance) muitas empresas não vão fazer perguntas sobre qualquer assunto da sua vida pessoal, mas algumas informações podem ser relevantes para ajudar no seu processo de seleção. Por isto você mesmo pode comentar detalhes como se você gosta de esportes, se os pratica, se é músico, se tem um blog e sobre o que escreve, se tem Orkut , etc.
Nesta identificação o entrevistador poderá ao menos ter mais informações sobre a aderência de seu perfil (palavra bonita para verificar se tem “química”, lembra?) à empresa, ao time dele e como subordinado.
E neste momento também vale uma reflexão sobre o tipo de informação que você disponibiliza em seu twitter, linkedin, blog, facebook ou qualquer outro tipo de mídia social.