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sexta-feira, 8 de abril de 2011

Processo de desligamento

Vamos refletir sobre o processo de desligamento
Veja quais as principais considerações envolvidas na relação empregado - empregador no momento de demitir um colaborador.
Por: Eduardo Alencar

Como líder ou liderado, provavelmente você já se deparou com frases como:

"Ele (a) tem atitudes e comportamentos que comprometem os resultados."

"A Falta de integração com os colegas atrapalha os resultados."

"Ele (a) não se adequou / adaptou ao cargo, a cultura e ao departamento."

"Preciso enxugar a equipe / fazer cortes."

Por de trás destas frases, estão importantes considerações acerca da relação empregado – empregador no momento de uma demissão que ambos raramente compreendem. Entre elas, destaco:

1.1 - Responsabilidades do Líder e do desligado


A demissão é uma condição humana e organizacional presente principalmente nos países do capitalismo. Trata-se de um processo natural de qualquer empresa, cuja delicadeza em tratar desta temática se dá à gama de contingências geradoras de sentimentos sub – produto de relações aversivas que fazem mau ao desligado e ao líder, ou seja, sentimentos de raiva, ira, baixa auto – estima, culpa, dó, piedade, sensação de vazio, entre outros.

Por esse motivo e outros (custo por exemplo), um líder só deve pensar em demitir um colaborador após ter feito tudo que estava ao seu alcance para salvá-lo. Agindo desta maneira, ele encontrará força necessária para tomar a decisão, sem que mais tarde venha pesar na sua consciência a responsabilidade (ou falta dela) por algo que devia ter feito ou não. Há uma tendência natural do desligado e da equipe da qual fazem parte em atribuir "culpa" ao líder.

A propósito, antes de pensar em culpa, você já se perguntou alguma vez quem deveria demitir se estivesse no lugar de seu chefe e porquê? A maioria dos especialistas defendem que esse é um trabalho para o líder direto, enquanto o RH cuida da parte legal do processo ou no mais evoluído pensamento, presta uma assessoria / consultoria na tomada de decisão. Os grandes líderes entendam que é deles a responsabilidade de preparar e motivar seus profissionais para atingirem os objetivos, e quando isso não acontece, após tentativas de correção e desenvolvimento, substituir o funcionário, ou seja, demiti-lo é a decisão mais sensata para manter o funcionamento do setor, departamento e / ou empresa.

Há quem acredite que cada caso precisa ser analisado individualmente (e eu, particularmente, concordo). Quando há um relacionamento mais próximo com o líder direto, é provável que a franqueza nos feedbacks, assim como as dificuldades de efetuar efetivamente o desligamento, serão maiores. Por mais constrangedor que isso possa ser para ambos, o desligamento sempre será uma tarefa difícil que exige responsabilidade de ambas as partes. O funcionário desligado relata em algumas entrevistas de desligamento o quanto a empresa era ruim, mas durante o período que esteve empregado, ela lhe serviu.

Resumindo, desligar e ser desligado é uma relação que exige responsabilidade. Esta competência otimiza os sentimentos negativos uma vez que há um comprometimento mútuo do empregado – empregador em agilizar mais esta "página" na vida de ambos.

1.2 - Despreparo do Líder e do desligado

Uma das grandes evidências do mercado de RH é que muito se ensina sobre recrutamento e contratação, mas quase nada sobre demissão, quando o tema é tratado, está sobre a luz dos indicadores de turn over e as entrevistas de desligamento. Esquecem-se que tão importante quanto a entrada de um funcionário na companhia é a sua saída. O resultado desta falta de atenção por parte dos empregadores e seus RHs é uma quantidade absurda de líderes completamente despreparados para a arte de demitir (Exemplo daqueles que o fazem com prazer, sorriso e sarcasmo).

É por isso que algumas demissões são verdadeiros desastres que destroem a auto-estima das pessoas em vez de projetá-las para um futuro melhor, comprometem a imagem e a índole da empresa em termos de marketing, etc. Por outro lado, o despreparo do demitido (também podemos nomear como imaturidade) dificulta os processos de demissão na medida em que o emprego da teimosia, raiva, agressão verbal, fofoca e outros aspectos negativos vêem a tona, em alguns casos, a pessoa cega pela situação, não é capaz de observar que seus feedbacks já vinham sendo pontuados há algum tempo e nada foi feito para melhorar.

1.3 – Conseqüências da demissão ao Líder e ao desligado

Demissões desastrosas recaem igualmente sobre empregado – empregador, no geral, como descrito no item anterior, sentimentos negativos, destruição de imagem corporativa estão entre as principais consequências.

1.4 - Comunicação entre o líder e o desligado

Líderes democráticos tornam mais tranqüila a transmissão de uma demissão uma vez que a transparência no relacionamento, a definição de papéis, os controles de resultados e a avaliação de objetivos deixam claros o papel do líder no relacionamento com sua equipe, até mesmo na hora de demitir.

Por outro lado, quando o profissional fica muito surpreso com a demissão, isso nos dá dicas de que o líder precisa revisar seus métodos de gestão, por exemplo, imaginemos um líder deixou um colaborador cometer erros por um longo período sem intervir na sua performance, quando demissão chega, é sinal ou contigüidade do velho ditado "dou corda para se enforcar".

1.5 - O que esperam do líder ao sermem demitidos?

No geral, em todas as entrevistas que realizo em nome do RH para efetuar o processo de desligamento, tenho observado a presença das seguintes características:

Generosidade – A esperança sempre os faz acreditar que no ultimo minuto, o líder dirá que era só uma brincadeira, caso seja mesmo verdade, esperam uma saída pela "porta da frente", deixando as portas desta empresa sempre "abertas".

Respeito – Esperam o mínimo de respeito por parte da empresa e da forma que esta notícia é dada. Alguns preferem ser desligados na primeira hora do dia, outros, preferem no final do expediente. Esta decisão varia de cada caso, empresa, gestor, etc.

Empatia – Esperam que os líderes sejam compreensivos e lhe dêem mais uma chance, justificam a baixa produtividade e tentam exigir empatia alheia na tentativa de justificar os comportamentos alvos que são motivos de seus desligamentos.

Auto-avaliação – Esperam que os líderes exponham seus próprios defeitos e assumam parte da culpa pelo desligamento ou a má performance.
Transparência – Esperam honestidade à respeito do real motivo do desligamento.

Equipe – Esperam justificativas cabíveis de porque ele e não outro, ao mesmo tempo que usam este diálogo para evidenciar defeitos de colegas da equipe, como se o líder nunca tivesse observado-as.

1.6 – Evitar a fofoca

Para evitar um excesso de fofocas, inseguranças e especulações, sempre é importante comunicar a equipe sobre as causas da dispensa, mas sem entrar em detalhes ou acabar expondo a pessoa que saiu.

1.7 - Quando demitir e quando reavaliar a situação?


É correto demitir o profissional quando:

A) com respaldo legal

Chega atrasado com freqüência ao trabalho.
É alcoólatra;
É desonesto;
Falta ao trabalho com freqüência;
Usa drogas;
Furtos;

B) Outras ocasiões

Corte;
Reestruturação;
Etc;

A demissão deve ser avaliada cuidadosamente quando o colaborador:

» É fraco na liderança de pessoas .
» É tecnicamente incompetente
» Não obtém os resultados desejados
» Não se relaciona bem com outras pessoas da equipe.
» Não se relaciona bem com seu líder
» Não tem o dinamismo suficiente
» O cargo foi eliminado
» Para contratar um funcionário menos oneroso
» Tem problemas de saúde
» Tem um negócio paralelo ao emprego

1.8 Resumindo

Não há nenhuma receita mágica de como demitir, o ponto de equilíbrio deve ser encontrado a cada situação, a cada relação. Desta forma, um processo personalizado e coeso à ambas as partes certamente otimizará sofrimentos e desgastes aos envolvidos. Já que temos que fazer, que seja da forma mais humana possível, afinal, seja do RH ou em posição de liderança, espera-se que um gestor de pessoas tenha capacidade mínima de geri-las, e de seu desligado, que toda competência adquirida no ato de sua admissão seja maduramente mantida quando chegar o seu momento de deixar a organização.

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