Como ter domínio sobre as grandes decisões sobre pessoas?

A conscientização, a procura adequada, o estudo e a disciplina são fatores importantes nesse processo. Confira!



Fonte: Portal HSM



De acordo com Claudio Fernández-Aráoz, apontado pela Bloomberg Businessweek como um dos headhunters mais influentes do mundo, tomar grandes decisões sobre pessoas é uma arte, que pode ser aprendida, para sucesso da organização. Para tanto, devemos dar foco em três pontos principais:



1) O que procurar nos candidatos?

Temos que procurar, principalmente, inteligência emocional, isto é, a capacidade de nos relacionarmos com os outros.



Claudio Fernández-Aráoz lembra o “teste do marshmallow”: há 40 anos, foi iniciado um estudo, na universidade de Stanford, nos EUA, pelo qual crianças de quatro anos foram colocadas sentadas em frente a uma mesa, cada uma, com vários marshmallows. Havia um aviso de “não toque ainda”. O supervisor que acompanhava as crianças, de repente, avisou que iria sair e que voltaria em 20 minutos.



“Enquanto isso, cada criança pode comer um marshmallow, se quiser. Mas, a criança que, quando eu voltar, não tiver comido nenhum marshmallow, ganhará dois quando eu voltar”, disse antes de sair.



Depois que ele saiu, metade das crianças comeu imediatamente alguns marshmallows, enquanto a outra metade resistia à tentação.



Encerrado o teste, decidiu-se que o grupo seria acompanhado no crescimento e no desenrolar da vida. Assim, descobriu-se que as crianças que haviam comido os marshmallows logo que o supervisor saiu tiveram, depois, problemas de comportamento em casa e na escola, além de problemas com drogas e tabaco. O teste foi um fator preditivo de comportamento.



As pessoas são contratadas, diz Claudio Fernández-Aráoz, em função de suas experiências, mas são demitidas, principalmente, pela forma como administram seus relacionamentos com os outros.



2) Onde procurar: dentro ou fora da empresa?

A resposta é: dentro e fora! Devemos olhar ambos os tipos de candidatos. Em um processo de sucessão natural, os resultados operacionais são melhores quando se promove alguém de dentro da empresa. Por outro lado, se houver fracasso, a pessoa de dentro terá resultados piores, que podem destruir o valor da empresa em até três anos.

Já quando há uma rotatividade forçada, os resultados se equivalem (para alguém de dentro ou de fora).



3) Como avaliar as pessoas?

Envolva as pessoas certas e capacite-as. Temos que contar com bons avaliadores. Os melhores entrevistadores acertam em 49% dos casos.



Para concluir, Claudio Fernández-Aráoz destaca que a nossa postura no dia a dia também deve ser diferente, principalmente nos pontos a seguir:



· Estudar mais sobre as grandes decisões sobre pessoas.

· Educar os que têm o poder. O diretor de RH tem de ser alguém excepcional, com grande poder na empresa – se possível, com poder menor apenas que o presidente.

· Ter disciplina. Temos que ler bastante; seguir processos comprovados; buscar atrair, motivar, reter e integrar as pessoas certas; ter escolhas, atitudes e ações disciplinadas.



Claudio Fernández-Aráoz trouxe o exemplo da TCS, consultoria indiana com atuação em diversos segmentos. Na área de programação de sistemas, a empresa resolveu calcular e monitorar o retorno dos programadores, por meio de um estudo dirigido.



Feito o estudo, elencou as universidades que apareciam como as mais frequentadas pelos programadores que davam maior retorno. O passo seguinte foi procurar essas universidades, estabelecer um convênio e contratar todos os recém-formados, sem processo de seleção.



“Hoje, as pessoas gastam, às vezes, meses para estudar e debater um projeto operacional ou tecnológico, com grande riqueza de variáveis e detalhes. Depois que tudo está pronto, gastam-se cinco minutos para discutir quem será o gerente do projeto. Isso tem que mudar! Tenho fé que o Brasil será um dos países que impulsionará essa mudança”, analisa Claudio Fernández-Aráoz.